團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，核心是協同合作，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉

這真是一個很難回答的問題，首先你要把自己打造成有戰鬥力和影響力的領導，畢竟人以類聚，物以群分，自己有戰鬥力和影響力後，才能夠打造有戰鬥力和影響力的團隊。

如何組建一個高效有戰鬥力的團隊，是一個非常複雜的問題，涉及的內容也是方面面。每一個管理者都希望自己的團隊成員都可以堅決服從領導、高效的執行能力、出色的業務能力，絕對的忠誠，但每一管理者到知道這是不可能的。

特別是現在60後、70後的大企業領導，覺得現在的90後、00後太難管理了，以前那種重懲罰、輕獎勵模式感覺越來越不行了，感覺自己就隨便說了員工幾句話，第二天就和自己申請辭職了；自己以前在單位的有絕對的權威，任何事情自己說了算就好，員工只是服從，現在的90後經常反駁自己的意見，對自己提出質疑。

這些問題的產生是因為以前的管理模式，不適合現在年輕的一代人了。以前為什麼是那種管理模式，是因為以前的領導最大、重懲罰輕管理的方式是最有效。八九十年代甚至更早時期，中國的企業大部分都是低端的製造業，低端製造業的核心競爭力就是流程化的生產、大量廉價的勞動力，企業不需要員工的創造力和思考能力，企業最需要的是員工的執行力和重壓之下的承受能力。

今天我們就以新一代員工的角度，談一下如何進行有效的領導和管理。

1、目標管理

2、能力管理

一名員工能否積極的工作，除了動機問題還有能力問題。每一名員工都有自己的特定職位，職責不同需要的能力也各不相同。員工能透過的公司的面試，說明員工的整體素質是沒有問題的。員工能力不足的絕大部分的問題，都是抓不住自己的工作重點，忙於執行的工作，對工作的整體缺乏認識，也不理解公司大方向的整理戰略。這時候需要領導給員工指明工作的重點，工作的具體目標。

曾是GOOGLE總工程師，騰訊副Quattroporte的吳軍，在他的著作《浪潮之巔》中就曾經講過這樣一個故事，在GOOGLE剛剛進入中國的時候一個問題困擾總部好久，在GOOGLE中國的工程師每天工作成果只相當於GOOGLE總部工程師每天三分之一的成果，後經過大量的調查分析，才發現原因是因為在中國的工程師都是新入職的員工，老員工相對很少，新的員工總是不能抓住自己的工作重點，導致產出成果偏低。GOOGLE後來透過定期到總部交流、定期對工作的重點進行了梳理，解決了這個問題。即使就是在GOOGLE工作的這樣每一個天才的工程師們，沒有明確的工作重點，也不能有很好的而效率。

3、角色管理

每一個員工在企業都承擔著不同的角色，領導需要給員工明確的角色定位。讓員工知道企業為什麼需要我？我在企業承擔了什麼角色？我如何才能做好自己的角色？領導給我佈置的具體任務是什麼？不同的的任務的優先順序如何劃分？完成任務的首選方法是什麼？這些都是需要管理者站在公司戰略的角度，對員工進行指導和管理的。