合弄制，是一種非常極端地不同於傳統公司管理的組織結構方式。它的創始人Brian Robertson甚至不管它叫“管理”，而叫“社會技術（social technology）”。

一般公司都有不同等級的管理層，治理公司在很大程度上是一種集權體制，上層決策下層執行。而在一個合弄制的公司中，並不存在固定的管理人員和上下級關係，而且還實行民主決策 — 這兩句話說著簡單，但是任何一個稍有管理經驗的人都會立即認為這不太靠譜。實際上合弄制引起了很多誤解，比如有一個新聞標題就是《Zappos嘗試“零管理”模式：或將”炒”了全部管理層人員》。

合弄制，並不是一般的分權改革，它是一種非常嚴格，而且相當複雜的組織管理方式。

合弄制的一個核心思想是它是以工作為本，而不是以人為本。不管是公司還是非營利組織，合弄制首先要求你是一個“有目的的組織”（purposeful organization）。

組織的目的可以是賺錢，可以是為顧客服務，也可以是改變世界。但目的跟一般意義上的“公司文化”不同 — 你的目的和你的現狀之間存在一個差距，而你工作就是為了縮小這個差距達到目的。國家可以沒有目的，家庭可以沒有目的，同學會可以沒有目的，但是公司必須有目的。組織所做的一切工作都應該是為了這個目的服務，而不是為了組織中的人員自己服務。合弄制要求組織中的每個人都要能夠判斷各項工作是否符合這個目的。

明確了公司的總目的，公司就可以透過管治會議（Governance Meeting）來根據這個目的把工作分塊，變成一個個具體的功用。

管制會議定下功用之後，給每個功用成立一個“圈（Circle）”，同時決定每個圈中需要的“角色（Roles）”。圈就是角色的集合。比如客服這個圈裡可能需要接電話的角色，維護網路的角色等等。每個角色有自己明確的職責和權力，都寫在這個角色的說明書上。

傳統公司是人員組織結構固定，把工作往人身上分，而合弄制則是工作職責固定，把人往工作上分。每個圈有一個“鏈長（Lead Link）”，這是一個具體的人。鏈長對自己圈的工作沒有決定權，他唯一的權力是往自己圈裡的角色中放人。他可以在全公司範圍內邀請任何人來填充角色，並且有權在認為一個人沒有做好自己角色的時候將其從角色上踢出。所有圈裡的重大決策都由這個圈裡所有角色參加的管治會議民主討論決定。而在日常工作中，每個人則根據自己的角色有相當大的自主權。沒有任何人可以命令你幹什麼。你根據自己的角色的職責和權力自己決定幹什麼。

每個圈的管治會議還可以根據工作需要在圈中再成立“子圈”，規定每個子圈的功用和子圈中有些什麼角色，並由鏈長指定每個子圈的鏈長。子圈中還可以又有子圈，如此層層巢狀，就如同人體分為器官、組織、細胞等等。每一個圈的管治會議，由直接屬於這個圈的全體角色，以及這個圈直接下屬每個子圈的一個代表參加。

如此看來合弄制並非是沒有管理或者沒有等級的體制。各層圈的上下級關係非常明確。一個圈之內實行民主，但上級圈直接決定子圈的目的和角色功用，而且鏈長有絕對的人事權。但關鍵在於，這些管理和等級都是針對工作，或者說是針對角色的，而不是針對人的！