其實一開始新員工入職初期是感覺很新奇的，一開始就交代很多工，這些人感到壓力大，做不好。怕怕的感覺。所以有一個一兩天作為新員工的培訓。
培訓當然是新員工感興趣的。從公司介紹，產品介紹，人員架構。福利待遇，假期。還有一些公司不可觸犯的規則。第一時間就確立不能遲到的規則或者有的公司人性化，在半小時內幾次到幾次。颱風天氣怎麼樣等。
首先做培訓的人要和藹可親，性格開朗。不能那些嚴肅過於認真或者工於算計的那類人。還有不可一世的那種。給人一種這個公司用這樣的人當領導。以後也沒有出頭之日。沒有希望。如果一個和藹可親的，有實力的人來做培訓。那麼新員工的心理就想一定要做一個這樣的人，實力體現在工作能力，市場營銷把控，大到決策，小到各種應用軟體，以及協調員工部門上級命令的一個牛筆人物。如果讓一個半桶水去培訓新員工。那麼長出來的也是半桶水。如果讓厲害的人去培訓新員工。出來的員工心理會想一定要做一個這樣厲害的人。身上有可學習之處。說不定哪個員工積極的勁。那麼調動起來的這個人也許就是公司的中堅力量。
當然了，有的人危機感太強烈，對員工不會教這個那個。就是讓新員工悟，就是怕教會徒弟餓死師傅。當然也有的學的厲害把師父擠走了，這樣的公司就是有病了，需要治療。把那些擰巴的都進行思想在教育並加薪表示帶出來一個獎勵什麼。這樣才讓人願意去教，如果新人出問題了就找老員工，這樣才能團結。如果一個公司嘰嘰歪歪的，懶散，沒活力。那麼就是這個直屬領導或者經理存在很大問題。直接就是管理問題，在一個就是人品問題，可以有的老闆就是喜歡這樣溜鬚拍馬的員工，也喜歡那種不做事就會說的員工。我不是教你怎麼做好一個老闆，而是要信任一個既能說會道，又是實力干將的一種人。
那些工廠員工流失問題，是工廠管理者的一個通病，就是管理者腦子就不行導致的，加上一個腦子不好用HR，誤解領導意思，所以招進來的都是領導喜歡的那類。或者招進來的都是花架子。好看了幹活不行，再加上領導喜歡這類好看的，而好看的這類呢仗著自己好看，對人不尊重。不作為。所以各種矛盾接踵而至。導致所有矛盾就是來自所謂的不知道誤會的點。當然也有很多人不在意這些。說自己是一個打工的把自己的姿態放低。
這種做著忍久了，在一起爆發也不可取，所以及時瞭解員工在各個階段的心態，及時關注溝通，以及接受來自各個不同的人建議。別人說你不好，肯定很多人不愛聽。但是隻有這些不好，才能促使人進步。
以及公司在讓員工去報班學習。報銷一半或者一小部分等，這樣也是激勵員工，而且員工為了感恩也不會學完了就離開。報班學習為公司服務需要一定年限的。比如三年或者五年，那麼五年中員工進步了。公司也不會因為招不到人而苦惱。很多公司很少願意付出。都是想花一小部分的錢用高階人才。這樣想法就是有弊病。
當然也有人學會了，就離開了。那就是招人要認真篩選。而不是急於求成，這樣有利於公司長期發展，而且，人學會了。但一定階段工資高了，心態自信。也會由衷的感謝領導而不會離開，久了就是習慣成自然了。去別的地方別人也不會向這樣的領導對他們一樣好。
一個公司的管理文化是重中之重，有的公司只理解了皮毛。真正的公司文化是攻心。而不是表面的團建吃飯喊口號跳舞的表面上的。
希望每個新員工有自己喜歡的公司。希望每個公司做大做強。就說到這裡吧
其實一開始新員工入職初期是感覺很新奇的，一開始就交代很多工，這些人感到壓力大，做不好。怕怕的感覺。所以有一個一兩天作為新員工的培訓。
培訓當然是新員工感興趣的。從公司介紹，產品介紹，人員架構。福利待遇，假期。還有一些公司不可觸犯的規則。第一時間就確立不能遲到的規則或者有的公司人性化，在半小時內幾次到幾次。颱風天氣怎麼樣等。
首先做培訓的人要和藹可親，性格開朗。不能那些嚴肅過於認真或者工於算計的那類人。還有不可一世的那種。給人一種這個公司用這樣的人當領導。以後也沒有出頭之日。沒有希望。如果一個和藹可親的，有實力的人來做培訓。那麼新員工的心理就想一定要做一個這樣的人，實力體現在工作能力，市場營銷把控，大到決策，小到各種應用軟體，以及協調員工部門上級命令的一個牛筆人物。如果讓一個半桶水去培訓新員工。那麼長出來的也是半桶水。如果讓厲害的人去培訓新員工。出來的員工心理會想一定要做一個這樣厲害的人。身上有可學習之處。說不定哪個員工積極的勁。那麼調動起來的這個人也許就是公司的中堅力量。
當然了，有的人危機感太強烈，對員工不會教這個那個。就是讓新員工悟，就是怕教會徒弟餓死師傅。當然也有的學的厲害把師父擠走了，這樣的公司就是有病了，需要治療。把那些擰巴的都進行思想在教育並加薪表示帶出來一個獎勵什麼。這樣才讓人願意去教，如果新人出問題了就找老員工，這樣才能團結。如果一個公司嘰嘰歪歪的，懶散，沒活力。那麼就是這個直屬領導或者經理存在很大問題。直接就是管理問題，在一個就是人品問題，可以有的老闆就是喜歡這樣溜鬚拍馬的員工，也喜歡那種不做事就會說的員工。我不是教你怎麼做好一個老闆，而是要信任一個既能說會道，又是實力干將的一種人。
那些工廠員工流失問題，是工廠管理者的一個通病，就是管理者腦子就不行導致的，加上一個腦子不好用HR，誤解領導意思，所以招進來的都是領導喜歡的那類。或者招進來的都是花架子。好看了幹活不行，再加上領導喜歡這類好看的，而好看的這類呢仗著自己好看，對人不尊重。不作為。所以各種矛盾接踵而至。導致所有矛盾就是來自所謂的不知道誤會的點。當然也有很多人不在意這些。說自己是一個打工的把自己的姿態放低。
這種做著忍久了，在一起爆發也不可取，所以及時瞭解員工在各個階段的心態，及時關注溝通，以及接受來自各個不同的人建議。別人說你不好，肯定很多人不愛聽。但是隻有這些不好，才能促使人進步。
以及公司在讓員工去報班學習。報銷一半或者一小部分等，這樣也是激勵員工，而且員工為了感恩也不會學完了就離開。報班學習為公司服務需要一定年限的。比如三年或者五年，那麼五年中員工進步了。公司也不會因為招不到人而苦惱。很多公司很少願意付出。都是想花一小部分的錢用高階人才。這樣想法就是有弊病。
當然也有人學會了，就離開了。那就是招人要認真篩選。而不是急於求成，這樣有利於公司長期發展，而且，人學會了。但一定階段工資高了，心態自信。也會由衷的感謝領導而不會離開，久了就是習慣成自然了。去別的地方別人也不會向這樣的領導對他們一樣好。
一個公司的管理文化是重中之重，有的公司只理解了皮毛。真正的公司文化是攻心。而不是表面的團建吃飯喊口號跳舞的表面上的。
希望每個新員工有自己喜歡的公司。希望每個公司做大做強。就說到這裡吧