組織變革顧名思義是透過改變組織的結構來實現組織效率的提升。這就說明效率是組織變革所追求的目標，而結構的改變是實現這一目標的重要途徑。
變革的起因一定是現階段的結構和方式方法不能滿足需求，甚至是出現了問題。因此，在推動變革之前，必須對現階段的組織結構中存在的問題有一個清晰的判斷。判斷出哪些要素是這些問題產生的直接因素，哪些是間接因素或者是次要因素。在清晰判斷這些因素的基礎上，開展有針對性的調整和改革才能夠真正實現組織變革的目標。
組織變革一定是一個系統工程，而決不是簡單的對組織進行合併或拆解。單個或幾個組織的分與合，僅僅是形式上的改變，其內在的核心是流程的最佳化。而流程必然涉及多個組織之間的協調配合，一個組織的分與合，必須以確保整體流程運轉高效為前提，如果說在拆解組織時，同時去除所有流程，勢必導致系統的混亂和無序，這與提高組織運轉效率的初衷是違背的。
因此，謀劃的第一步就是完成對現有組織和流程的徹底梳理，明確哪些流程是繁瑣的、哪些是必須的、哪些是無效的，進而對各個組織的具體工作事項進行合併、拆解。比如說：出差報銷的流程簡化，由多級審批到一次辦結。再比如為了便民實現只跑一次的綜合服務大廳的成立，都是對增強流程協調性的成果案例。
第二步就是合理劃分職能，確保責、權、利的統一。很少有企業能夠真正地做到這三者的統一，更多的是內部組織有責無權，或者是責任獨自承擔，利益大家共享，甚至是無利可言。這種現象也很容易理解，因為企業決策層不想看到哪個部門或者是幾個部門權利過大，就過渡地關注於過程監管，將企業大量的人力物力財力浪費在內部消耗上，而沒有做好相應的制度設計和監察審計工作，無法有效地形成閉環，或者說兌現考核與評價的期許。
1.組織變革的實施是系統工程
2.組織變革需要先從流程著手
3.組織變革要合理劃分職能
4.組織變革要徵得全員的認可
組織變革顧名思義是透過改變組織的結構來實現組織效率的提升。這就說明效率是組織變革所追求的目標，而結構的改變是實現這一目標的重要途徑。
其次要明確為什麼要進行組織變革？變革的起因一定是現階段的結構和方式方法不能滿足需求，甚至是出現了問題。因此，在推動變革之前，必須對現階段的組織結構中存在的問題有一個清晰的判斷。判斷出哪些要素是這些問題產生的直接因素，哪些是間接因素或者是次要因素。在清晰判斷這些因素的基礎上，開展有針對性的調整和改革才能夠真正實現組織變革的目標。
最後要系統謀劃分步實施組織變革一定是一個系統工程，而決不是簡單的對組織進行合併或拆解。單個或幾個組織的分與合，僅僅是形式上的改變，其內在的核心是流程的最佳化。而流程必然涉及多個組織之間的協調配合，一個組織的分與合，必須以確保整體流程運轉高效為前提，如果說在拆解組織時，同時去除所有流程，勢必導致系統的混亂和無序，這與提高組織運轉效率的初衷是違背的。
因此，謀劃的第一步就是完成對現有組織和流程的徹底梳理，明確哪些流程是繁瑣的、哪些是必須的、哪些是無效的，進而對各個組織的具體工作事項進行合併、拆解。比如說：出差報銷的流程簡化，由多級審批到一次辦結。再比如為了便民實現只跑一次的綜合服務大廳的成立，都是對增強流程協調性的成果案例。
第二步就是合理劃分職能，確保責、權、利的統一。很少有企業能夠真正地做到這三者的統一，更多的是內部組織有責無權，或者是責任獨自承擔，利益大家共享，甚至是無利可言。這種現象也很容易理解，因為企業決策層不想看到哪個部門或者是幾個部門權利過大，就過渡地關注於過程監管，將企業大量的人力物力財力浪費在內部消耗上，而沒有做好相應的制度設計和監察審計工作，無法有效地形成閉環，或者說兌現考核與評價的期許。
最後，就是要解決好人的問題。組織的變革必然會帶來人員的更迭，這其中包括管理者的變化、崗位責任的變化、任職條件的變化、人員結構的變化等等。一些工作消失了，另一些工作出現了，一些技能被淘汰了，另一些技能卻成為了稀缺資源。這些都涉及人員的調節，包括心理上的，也包括崗位上的。因此，要在人的層面妥善處理好可能出現的矛盾，對即將淘汰的人要暢通渠道、給足機會，而對有望被重用的人要定好目標、給予支援。只有絕大多數人認可了組織變革的效果，才說明組織變革達到了目的，否則失去了人的支援，再好的變革也是空談。總結1.組織變革的實施是系統工程
2.組織變革需要先從流程著手
3.組織變革要合理劃分職能
4.組織變革要徵得全員的認可