這種事真是最頭疼的問題了，哪個公司攤上了，估計hr和他的主管領導都不會好受。其實35歲倒不是重點，而是他能力不能勝任本崗位，卻還感覺良好賴著不走這一做法。如果你給他調崗，他不接受，拒不接受去新崗位報道。你能把他怎麼辦？反正不能開除，違法解除勞動合同的成本太高了，就他那個樣，為了這樣的員工，都不值這個價格。可是這樣的人不弄走，就會影響整個團隊的效益效率。真可以說一塊臭肉拐了一鍋湯。所以，考驗hr勞動關係水平的時候到了。根據我自己豐富的勞動仲裁處理經驗，遇到這種情況，官方的做法就是，先看看他是不是在試用期，如果試用期就太好半了，直接弄個考核，證明他試用期不合格就可以了，試用期不合格的意思就是說他笨，不是勝任這個職務的那塊料。如果不是試用期，那就複雜多了。那你就得好好計劃這件事情了。你得先組織開會，通報公司管理調整，所有人考核上崗，一次考核不合格，有一次補考機會，二次不合格，就調崗。然後讓大家簽字畫押。這樣有一個問題，最容易拔絲蘿蔔帶出泥了，可能還會把你不想調的人，也拐進去了。如果這樣他還不同意調崗，你就可以大大方方把員工守則搬出來了，員工經過培訓依然不能勝任的，拒不接受調崗的，可以提前一個月通知，解除勞動合同。這樣的解除，合理合法，就是在接觸時，你得給人家解除勞動合同補償金，國家規定補多少，你別吝嗇，就給多少，只要能把這尊大佛給請走，你也就是給公司賺到了。以上這些都官方的正規做法，如果你又耗不起時間，又不想給錢的話，只能用一些非常手段了。不過這些手段我不能教你，只能靠你自己領悟去。理論上每個人都有自知之明，在自己適合的崗位上發揮作用。但是才不勝任的情況比比皆是，所以，適合的就是最好的。

談話，培訓，調崗，變相降職，這些都是企業的手段。站老闆角度，希望一分補償不給，讓其走人。但個人覺得不妥，還不如直接解聘，補償費用，以免影響團隊氛圍；站員工角度，如果還沒有意識到自己不勝任崗位工作，大多是主管領導責任。一個員工，總有其擅長的東西，安排員工到他能勝任的崗位，發揮其特長，最高限度發揮起作用，避免當誤企業和個人發展。

誰都不是天生的，那要看你這個老大怎麼帶他。都是活在這個世界的可憐蟲，何必要做著高人一等的姿勢看人。為什麼不給別人機會呢？有那麼多工作需要非常特別的技能嗎？你如果善於把工作內容切分，把大問題化成小問題，把小問題解決了再拼裝成大問題，難道你的下屬搞不定小問題嗎？指責下屬不行的時候，需要反思自己的管理能力和領導能力是否需要提高，做管理是一門學問。好的管理者就像將軍，將軍應該追求帶的兵多多益善，這樣你才能晉級元帥，都給你將帥，那別人服你嗎？領導要學會給下屬設定工作目標，分配工作內容，並教給下屬工作方式和方法，幫助下屬成長。當領導不是放羊，那樣你痛苦，你的下屬也痛苦。

首先確定這名員工在本崗工作年限多久，如果是新工人在實習期那可以通知走人。但在此崗位工作很久了，那是什麼原因現在不適應此崗位的？現在調崗有沒有降薪，按照《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。未經協調，未經員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。

如果合同沒有約定崗位，在不降薪的情況下，發現該員工在此崗位不能勝任所從事的工作，要對員工進行培訓，仍然不能勝任所從事的工作，最好協調解除合同。