在這裡我不想先談及“優秀”一詞，因為在我看來人生而沒有太多差異可言，有的只是擺錯了地方，這個位置或工作是不適合你之分。然而我想就“成長”一詞先講講我個人的觀點和看法。

所謂“成長”，我相信任何一個有閱歷的人都會對身邊暫且停滯不前的人說，你得成長，是的，短短一句話卻飽含深意。按生命的長短90歲（科技醫療發展到今天，我相信不是問題）計算，每天對一個用心的人來說都是成長，成長來源於生活中各種各樣的事物，事無鉅細，結合自身的認知和情感加以深刻化形成自己的方法論和行為學，最後在自己認可的領域加以運用，得到認可，實現抱負。

再談談“優秀”一詞。筆者在學生時期是被公認的優秀學生，然後在工作後卻至今與優秀無緣。為什麼會這樣呢，我也曾無數次深刻反思，是自己不夠努力嗎？不是，凡是對自己稍有認可的人都不會否定自己的，那是什麼原因呢？原來優秀是別人眼中的優秀，而不是自認為覺得自己還行過得去，我們通常在什麼情境中會稱讚別人優秀，我相信在學生時代我們會認為學習好，和同學關係好，熱愛勞動的人優秀，工作中，我們會認為業績好，人際關係處理得當，有自己對行業的恰當的認知和見解的人優秀，是的，優秀的人是從別人的眼中反射出來的。

好，最後我們回到命題，為什麼優秀的員工往往最先離職？注意這裡是“員工”而不是“學生”，兩者之間最大的區別是什麼，“成長”學生會有很大的意識關心自己的成長嗎，我相信答案是否定的，絕大部份的學生應該在乎的分數，榮譽或自己的興趣，而對員工一個有著成熟意志和獨立人格的人來說，他們會更加的在乎自己的成長。我們說一個人有早成和晚成，我相信這只是在某些方面認知的先後而已，而當一個人對一些認知有了深刻的感受之後，他內心的不知足（野心）或成長的慾望會驅使他開始尋求新的挑戰。

所以最後總結，優秀員工往往最先離職是因為內心的不知足（野心）或者說成長的慾望驅使他跳槽或離職，有的離了職的越走越順，也有很多優秀的人之後卻並沒有一如既往的優秀了。你們細想吧。

優秀的員工，不是最先離職，而是選擇了最佳時機離開。

他們會把選擇職業這種人生事件的主動權，牢牢掌握在自己手中。

在離職時機的選擇上，他們會考慮三個問題：

一是什麼時候離開價值最高？

二是什麼時候離開能有更多好的選擇？

三是什麼時候離開能最體面？

三個問題，答案卻是同一個：

當自己或者公司的發展到達高峰期的時候。

就像買股票一樣，低買高賣。

當別人還沒反應過來，甚至正在享受的時候，他們卻選擇了離開，就會讓人產生“優秀員工最先離職”的感覺。

同樣是離開一家公司，“如日中天”、“日薄西山”兩個階段，哪個時間離開的價值更高？

當然是如日中天的時候。此時，公司賦予你的額外價值更大，你的履歷更漂亮，身價肯定會更高，會有更多人出更高的價錢，以更謙遜的態度來爭奪你。

現在很多有BAT工作經驗的人，工作就比其他人更好找，待遇還更高。

當別人都還在貪婪地享受發展紅利時，只有你選擇離開。市面上，你這樣的人才只有你一個，這是賣方市場，眾多的機會隨你挑、隨你選。

而當公司不行時，同事們都紛紛離職，大家都去搶那僅有的幾個崗位，就形成了買方市場，競爭激勵，而且沒有選擇的主動權。

公司發展有起伏，個人的發展也一樣。

當你處於個人職業的高峰期時，就要考慮如何才能避免走下坡路，其中最好的一個方法就是跳出現有的資源條件限制，轉換髮展空間，謀求新的發展。

此外，這個時候離開，單位會挽留你，但不會難為你，不會卡你，你可以走得很輕鬆、很瀟灑。

在同事、同行業人眼中，你有非常好的位置、有優厚的待遇，有很好的平臺，卻選擇離開，讓人看不懂，又覺得好厲害。

優秀的員工選擇最先離職，是因為他們最先判斷出單位的發展趨勢，當同事們沒有感覺前，就已經抓住了最佳離職點，先人一步，把自己賣個好價錢。

一般的員工沒這個能力和魄力，但可以時刻關注行業發展動態，關注自己在市場上的價格，保持隨時離開的能力，在機會面前能搶人一步，而在逃命時不要落於人後。

馬雲之前曾說過，離職的人無非不是二點：錢給少了，受委屈了，但我想說，最關鍵的是，自己有能力了才會主動離職，也就是我們所說的“優秀員工”，為什麼往往最先離職？：

首先，如果我們不是富二代，官二代，只是個普通的上班族，我們上班的目的，都是為了“賺錢”，讓自己的生活過得更好。

當我們在一個公司，從職場小白成長到一個領域專業的優秀人才時，希望得到晉升，但往往有一部分人，在公司裡，即使足夠努力，足夠優秀，因沒有位置，或是沒有背景，沒有得到領導的賞識，一直沒有機會晉升加薪，當外部有機會時，這樣的人才是會毫不猶豫離職的，畢竟自己有能力，不如另找出路。

我的同學在原公司做主管已經5年多了，一直沒動過，他為了工作兢兢業業，自己帶的團隊取得了一次次的衝突，但是，其他主管都已提拔了，就是他始終都是各種理由沒有晉升，大家都暗暗叫他部門老二，他心裡很不舒服，後來心死了，決定去外面闖一下，在合作伙伴的牽線下，到了其他公司，擔任銷售總監，現在做得風生水起，他說，這才是他價值的體現。

當一個優秀的人才沒有得到晉升的機會時，他一定會另謀出路，因為他自己有這樣的能力。

其次，每個優秀的人，都希望得到尊重，如果公司不把他們當作公司的資源好好利用，這樣的人才也不會留下。

我的一位同事，在生小孩回來後，從主管位置調整為普通員工，她沒有想到自己會因為生小孩而被級，她心不甘，自己在外面找了另外的單位，而且是部門經理的崗位，工資比原來翻了二倍，她是個有能力的主管，原計劃是生小孩回來，全力去衝刺事業，沒想到公司如此對待她，不如自找出路，有能力的人確實不一樣，如果自身沒有能力，哪有勇氣辭職出去？

經常在公司裡，聽到一些牢騷說，自己做得太累了，不想做了，想辭職了，但是，第二天又看到他們繼續上班了，因為他們只是一時的不滿，自己也沒有足夠的能力和勇氣真正的離開公司。

相反，是那些有能力有員工，當遇到不公正，或者委屈的時候，如果時機合適會選擇離職，通過離職來實現自己的價值。

當然，不鼓勵我們職場人頻繁的離職，每個人在離職前都要做好自我評估：

1、自己是否足夠優秀？有能力去接受新的工作，如果有，可以辭職。

2、自己離職前要做好新工作的評估，新工作所在的行業是否朝陽產業？對自己的未來是否有更大的發展？我們可以通過多方的查詢考評，如果答案是肯定的，那就好。

3、要了解新公司的薪酬制度、KPI考核機制、崗位工資，這些不要不好意思，這是我們入職新公司需要最重要考慮的條件，要不我們憑什麼要離職呢？

4、不要裸辭，無論什麼原因，都要找到新的工作後再離職，除非自己不缺錢。

“人挪活，樹挪死”，如果自己足夠優秀，何懼離職？相反，可以通過跳槽實現自己真正的價值，如果自己做好一切準備，就可以去開啟自己新的工作。

優秀員工離職，反映出來的是公司的人才體系出了問題。

1.薪酬競爭力不夠，被人挖走戓員工被迫去找一份高薪點的工作才能養家餬口。

2.管理出了問題，優秀員工受到不公正對待並沒有辦法渲洩出去，終於心灰意冷氣憤難平。憤而出走。

3.總在耕田，沒有收穫。老闆天天畫大餅從來不兌現。被欺騙玩弄。

以上，但凡有機會，誰不走誰笨。人才是需要尊重的，老闆也要給點面子。

為什麼優秀員工往往最先離職？

答案就是因為他優秀。

1. 優秀的人成長快。

優秀的人在目前這個環境，成長速度很快，該學的已經學到了。

2. 優秀的人有更多的選擇。

優秀的人有更多的選擇，技能往往一專多能，工作往往有多個備選。妹紙往往有一把。

3. 優秀的人往往也有更強的自尊，對自己有更高的要求。

環境不好，優秀的人是可以飛走的。無須多忍，只因優秀。

願大家都能被工作溫柔以待，成為更優秀的自己。

優秀員工分為兩類，一類單兵作戰能力高，一類團隊協作能力高。前者智商高技能強，後者情商高管理協同能力強。

機會成本，沉沒成本，時間成本。對於第一類聰明人來說，總是會高估自己的以上三項。

說白了，無論什麼時候，聰明人都屬於短期不缺機會和選擇的那種，容易活在短期利弊分析和平衡中，做離開和加入的決定，多數會拿薪酬待遇，職務高低和權利大小等利益增幅本身驅動決定。而非跟對人，做對事，把握大方向。

聰明人往往會放大企業的短處，唱衰公司的未來，洞察到上司和同事的缺點，難以忍受與自己三觀不一致的團隊內部矛盾和衝突，情緒進入負能量的概率要大於其他型別的人。聰明人更難改變自己，更難突破自己，思維和決定，更容易陷入同一類問題反覆迴圈，就是任何一個解決不了個無法直面的問題，會反反覆覆在上一家，這一家和下一家企業的職場中出現，現象可能不同，本質都一樣。

所以聰明人往往無法通過逆向思維和長線思維獲得超出薪酬水平的職場成功，成為企業發展歷程中不可或缺的定位的存在，聰明人往往表現出某種程度上的非常“有主見”，幾乎等同於老闆和決策層眼中的“不忠誠，無耐力，受不了委屈，很難統一意見達成共識，更容易抱怨而非融入和建設，很難有大局觀，很難負重前行”……

情商高的人同理。但與前者比較，會好一些。

一般來說，領導對於下面的員工是否優秀，並不是放在第一位的準則。而是下面的準則在領導心中，更為重要些。

1、都做了好些年的老員工的工資每年少加些不要緊，績效少打些沒關係，一般都懶得動，不會離職；

2、性格好的，溫順的不會拒絕的員工，可以多安排下難做的苦活，累活。那些刺頭不想做的，都可以交給他去做；

3、那些家庭壓力大的，年齡又大的，肯定不敢走的，可以多吼多罵，殺雞儆猴也不要緊，反正他也不敢辭職。

絕大多數情況下，這個推論是正確的。

我之前做了十多年的美資公司，一個38歲應聘進來的工程師，和工程經理意見相左，經常鬧彆扭。兩年後，他們吵起來，那工程師叫囂著要離職，結果雷聲大雨點小，叫了半天，離職信一直不寫，事情過去了。然後又過了兩年，那經理指著鼻子罵那工程師，那工程師又委屈得要死，寫了離職信，，只是廠長一勸說，就拿回來了。一直到我離開那家公司，那工程師應該來公司七八年了，四十五歲左右了，還沒走。

我離職後，下一家日本公司做的主管，下面有個女班長，建廠就來了，做了六七年。做事情大大咧咧，不講究方法又粗心。犯錯太多，我直接降薪降級別，最後把她職位剮了，讓她做普通員工。我以為她做不下去了，要離職或者換崗。結果她還安心做起來普通員工，我走了之後，和之前同事聊天，一年後，她又做回了班長。

說多了，其實我就是那個老闆以為最不可能離職的員工，在那個做了十多年的美資企業，領導覺得我完美符合了1/2/3定律，優秀不優秀，真的沒人關心。所以，在我提出離職的時候，經理勸我，廠長勸我，說不要衝動，外面競爭激烈，你出去不可能找到好工作的，出去的人都後悔出去了，你看那個工程師，叫了這麼多年，還不是做做樣子。我聽了後，只是笑笑，把離職信放在廠長桌上，一週後找到了工作。

接下來去了那家日企，我做得時間長了後，我的臺灣經理覺得我開始符合1/2/3定律，當那個臺灣人肆無忌憚吼我的時候，我已經簽好了另一家企業的OFFER，並謝謝他這段時間的“照顧”，並告訴他不要再言語羞辱他所謂的大陸人。

所以，那些大領導，老闆們往往不知道第4條定律。

4、如果有足夠強悍的能力，非常優秀，即便符合1/2/3條，你還是可以跳槽漲薪的。

企業這麼多，獵頭這麼多，只要你有能力，就可以努力過後，覺得不適合，在忍無可忍的情況下，就無須再忍。

如果沒能力跳槽，當然就只能逆來順受，逼迫自己遷就形勢，畢竟費腦子提升能力不成功，就只有費別的方法了。

比如接受最開始的1/2/3，和你的領導，他的思維保持一致。

因為優秀的人都是聰明人。

聰明人更容易看清局勢，也更容易看清自身，更容易果斷地做出對自己有利的判斷與選擇。

優秀員工和一般員工最大的區別就在於，一個是為了實現自我，一個是為了混口飯吃。

這兩種截然不同的動機，會導致他們在很多方面的看法與期待是不一樣的。

一般員工看重的就是穩定與工資，只要平臺比較穩定，工資尚可，那麼，就可以長期地做下去。

優秀員工看重的是發展和自我實現，對他們來說，工資反而不是多大的考慮因素。

因為他們知道，憑藉自己的能力，一定可以找到比較好的工作，但是，好工作不代表就是自己想要的工作。

對他們來說，找到一個合適的團隊，一個值得跟隨的領導，比金錢的誘惑更大。

很多公司確實財大氣粗，但如果領導並不是一個多麼值得跟隨的人，那麼對於他們來說，與其為了錢屈居於這些所謂的領導之下，不如另謀高就。

所謂良禽擇木而棲，說的就是這個意思。

毫無疑問，優秀的員工掌握著更多的主動權。

他們憑藉自己的遠見卓識、自己的能力，能有更大的選擇餘地，所以，他們也會以更高的視野，去看待自己目前所在的平臺，究竟值不值得繼續呆下去。

相較於層次較低的員工來說，優秀員工往往更具敏銳力，能夠在較短的時間內，就判斷出企業的氛圍、領導的風格，是不是值得自己長期地做下去。

當他們發現，現在的平臺，並不值的時候，就會果斷地做出選擇，離開公司。

但是對一般員工來說，他們可能需要更長的時間，才能發現其中的問題，等到他們發現的時候，優秀的人早就已經離開了公司。

你們會發現，越是在那種小公司，越容易出現各種勾心鬥角的事情。

在這些企業裡，對優秀員工來說，他們反而是公司裡的異類。

因為他們為了實現自己的目標，不會去同流合汙。在這種情況下，其他人就會為了報團取暖，反而對其群起而攻之。

在這種攻勢之下，優秀的員工顯然也會更容易流失。

總的說來，如果你認為大部分優秀的員工，呆的時間都不長就離開了公司，那麼，自己也要考慮，是不是需要尋找其他的發展機會。

當自己無法做出判斷的時候，跟著他們的選擇，往往是沒有錯的。

但前提是，自己也還是要具備一定的能力，如果沒有能力，即便有他們做先鋒，自己也沒辦法找到更好的平臺。

三點，是主要原因：

1.他的目標和他優秀一樣優秀

2.企業對他優秀的認可不及時

3.他商品化嚴重

首先，既然優秀，那麼，優秀者的目標同樣優秀，而有高目標的人，就容易去追求

當然，並非離職追求，如果企業OK，也可以一直幹下去

這就涉及到第二條了

2.如果他工作的企業能夠及時地匹配他對應的工作環境，氛圍，薪酬待遇，發展機遇等

那麼他一定會留下

而事實恰恰相反

企業的薪酬是有體系的，有頻寬，有調薪機制

而這些，看似規範，體系

卻往往留不住人～滯後於人才優秀的速度～

所以就走了

當然能走，不可能是回家，而是新工作，這就是第三條

3.優秀的人，會有很多優秀案例

而這些職場成功案例，恰恰是其餘企業需要的

於是優秀者越來越成了商品，很多人挖，也很容易被認可

流通性太好～

在職場中，確實有越是優秀的人越先離職的現狀。下面就從3點來簡單說明下這個問題。

1：優秀員工學習能力強

公司給予他們的崗位，經過他們不斷的學習，不斷的成長，在原有崗位上面到達了天花板效應。當老闆不能及時提供更大的平臺和職位的時候，他們就會選擇離職，選擇更大的公司去發展。因為越是優秀的員工，他們有更多的選擇機會。

2：優秀的員工，更看重自己的職業發展

3：薪資待遇和付出不成正比

優秀的員工可能在公司裡承擔著重要的崗位，當他們認為自己的付出和薪資不成正比的時候，他們就會選擇離開公司。

總結：

優秀的員工因為有資本，從來都不缺少就業的機會，當公司滿足不了他們的時候，他們就會選擇離職。如何避免出現這樣的局面呢？這就需要公司在用人和晉升的薪資待遇上面更加完善。這樣才能把優秀的人才留住，同樣也是對公司有好處。這樣才是雙贏的局面。