無固定期限勞動合同，對於企業來說有一個優點和一個缺點：

1，優點：簽訂無固定期限勞動合同，可以延長企業對員工的試用期，也就是最多可以延長6個月的試用期，以便更全面的瞭解一名員工；

2，缺點：簽訂無固定期限勞動合同，意味著沒有勞動合同截止日期，不像固定期限勞動合同，企業可以在固定期限勞動合同截止日前的一個月內終止勞動合同（當然，要給予相應補償即可）；對於無固定期限勞動合同，企業如果要與員工解除勞動合同關係，必須要有勞動合同條款規定的解除勞動合同關係的事件發生時，且必須企業和員工書面簽字證明確認無誤後，才可以解除勞動合同關係，這無形中增加企業解除勞動合同的難度和成本。

那麼兩權相害取其輕，相比較而言，企業更傾向於簽署固定勞動合同而不是無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同相比，除了有無明確合同終止時間的區別外，其他同樣適用勞動合同制度，勞動合同條款、勞動者的工作時間、休息休假、福利待遇、合同履行變更、合同的解除等方面沒有任何的差別。

企業為什麼不願意和員工簽訂無固定期限勞動合同，主要有以下兩方面的原因：

1.用工機制層面，對企業用工管理權有較大掣肘。

中國的勞動合同制度對於企業行使用工管理權有較大的限制，比如，績效管理中實施績效反饋手段而對員工的薪資和崗位作出的調整、企業經營效益波動降薪或者裁員、單方解除員工的勞動合同等，在實施這些管理工作時，法律會對企業有各種各樣的限制。於是，企業（特別是小微企業）陷入兩難的境地：要麼遵守法律而犧牲管理效率，要麼為了提高管理效率而違法。

怎樣走出這種兩難境地？企業想到透過簽訂較短期限的固定期限勞動合同的辦法，既不違法，還可以掩蓋或者替代自己的粗放式管理，也不需要增加管理成本實現精細化的管理。

簽訂較短期限的合同成為實現企業管理目標的一條捷徑，而且屢試不爽。比如員工績效不好應當淘汰，而合同還剩二個多月，公司HR一般會選擇等到合同期滿時終止合同，而不是解除勞動合同。比如企業需要降薪的，一般選擇在合同到期重新續簽合同時實施。

從上述企業實踐來看，固定期限合同賦予了企業實施用工管理權更多的主動權，企業內部的用工機制更顯“靈活性”；與之相應的，無固定期限合同束縛了企業管理的手腳，使用工機制缺乏靈活性。

2.思想觀念層面，對當事人的影響深遠。

社會的潛意識裡，把無固定期限勞動合同等同於計劃體制下的“固定工”，也就是過去俗稱的“鐵飯碗”；企業畏之如虎，員工認為進了“保險箱”，成立了企業“主人翁”；導致的結果就是：企業經營效率低下，最終走向沒落。特別是經過了三十多年的國企改革，內部用工機制好不容易“活”起來，如果再走回頭路，擔心改革成果毀於一旦。

雖然，立法者一直在批判上述這些錯誤思想，一再重申無固定期限勞動合同不是“固定工”，無固定期限勞動合同依然可以解除；但是上述思潮不是一日形成，不能僅以“ 誤解、曲解”為由而一葉障目，認真分析形成的原因，考慮調整用工制度、提高用工機制靈活性，或許更加積極有效。