第一種直接透過本地的勞務市場

第二種直接在招聘網站釋出資訊

第三種親朋好友們員工推薦，推薦上班3個月後推薦者有獎勵

第四種找第三方人才招聘公司

第五種跟各大技校合作

您是搞人力資源的，其實在現在的這個用工態勢下，公司不僅要在招工方面下力度，更要在怎樣留人方面下功夫。

人資講選用育留，選就是招聘，原來我也做招聘，每天被各部門催的頭都疼，後來我和上司溝通，我們設計了一整套措施，慢慢就穩定下來了。

普通工人最難，因為流動性比較大，因為公司的很多政策普通工人享受不到的，招聘渠道，其實無外乎這麼幾個，58同城類、地方招聘渠道、員工推薦、中介等等，相信你早摸熟了，所以對於人力資源，一定有一整套措施才行，不然累死都意義不大。

現在自己做點小生意，好想回到原來的工作，特享受每天的事情！

用人單位招聘人才的方式多為：1.學校招聘會 這個針對的主要人群是即將畢業的在校學生或是畢業不久的社會人。

2.企業附近的勞務派遣公司 這個針對的人群就比較廣泛了，但是質量問題一般，人群素質相對比較低。

3.大型人才招聘會 這個針對的人群主要是大學生 或者是有一定工作經驗的基層幹部還有公司主要管理者，素質相對來說比較高。

4.企業內部人員的相互介紹 這種人才招聘方式也是最為快速的一種方式，但是容易形成區域派系，資訊傳達容易發生阻礙，這就是“老鄉會”式組成人才的弊端

5.網路招聘或是電視媒體等現代化網上招聘 這種人才招聘相對來說時間比較長，資源投入比較大！

綜上所述：無論是哪一種、哪一樣的人才招聘方式都有其優點與不足，因為任何的招聘方式都是不可能會考慮到具體的方方面面，只有任用過一段時間或者是經過一段時間的考驗才能夠真真正正的發現哪個人才才是企業的真正有用的“鮮活血液”。企業留不住人才無非就是1.人才受委屈了 2.勞動力剝削過於嚴重

人才都是怪才，都是會有一些‘怪癖’，企業以人為本的口號不應該只是存在於口頭文字本身的口號，更應該是從實際出發，以一種寬鬆的用人方式來駕馭人才，小事不管，大事聽取意見，只要是能夠完成任務，方法正確，過程就可以不追究，這才是明智之舉！