這是個好問題。員工是否靠譜分兩個層面

一是給他分配的工作是否能夠按時按量的完成；

二是他的為人能夠融入到團隊中，取得大家的信任。

只有做好兩個方面，這個人在工作中才是一個靠譜的人。有些人雖然有工作能力，但是為人欠缺，有些人雖然為人處事不錯，但是缺少工作必備的技能，也不能很好的完成工作。

至於是否勝任崗位，應該是評估他是否勝任新的工作崗位。

一是在現有的工作崗位上已經遊刃有餘，甚至是專家，具備挑戰更高的崗位；

二是這人是否有好的學習能力，這一點在日常的工作中就能夠考察到；

三是這人是否有上進心或者能夠快速的適應新的環境，這個透過工作的積極性，他本人的知識廣度都能夠考察到；

最後，你既然選擇了他，就請相信他，支援他，給予他機會和時間。

單純靠列舉條目這是個眾說紛紜的題目，可列舉的標準很多，但似乎都不好量化考評。這也的確是人力資源工作的一個難點。

關於崗位匹配的問題建議可以瞭解一下人事測評工具，透過專業科學的分析把模糊的問題儘可能具象化，讓看不見摸不著的東西儘量有章可循。

當然測評結果也只是為我們提供參考，不能絕對神話，但總好過因人而異的判斷標準。

是不是靠譜我只想說一條：那就是看這個人做事情能不能做到閉環處理。

所謂的閉環處理就是凡事有迴音。你託他辦的事情，成與不成他最終都會給你反饋；你佈置給下屬的工作不論做成什麼樣兒，他懂得主動彙報進度結果。這樣的人就叫靠譜。

靠譜的第一個表現是，敢於承擔工作。

第二個表現是，一旦接手工作能夠承擔責任，

第三個表現是當工作時在出現困難的時候能夠及時溝通，藉助力量讓工作完成。

如果你分配給一個員工某一項任務。他不說我可以。推三阻四的，勉強答應，

其次，他接受一項工作也是敷衍了事，只求做完，不求做好，

最後呢？一旦工作出現了一些意外情況，他會把所有的責任都找到外界去，從而把自己擇的乾乾淨淨。

這幾類員工呢都是非常不靠譜的。