看到這個問題，確實現代企業管理離不開法律知識的支撐。我是一個學管理用管理同時剛好懂一點點法律，談一點個人看法。

一、企業不能把勞動法和勞動合同法當作企業管理的障礙。其實這種觀點在很多企業家身上可以看出來，因為勞動法和勞動合同法在整體上來說就是保護勞動者的，作為弱勢的勞動者，如果連法律保護都失去了，才是社會的悲哀。法律是社會運轉的底線，也是企業經營的底線，很多突破法律的事情本身就是對勞動者、對人才的不尊重。尊重法律的權威、合理利用法律來進行企業管理才是應有之義。

二、企業的內部規章制度是法律用於企業內部管理的具體體現。法律充分尊重企業的內部自主權，只要法律不禁止的事項，企業都可以在內部管理時予以規範。比如遲到、早退、曠工等在員工手冊中予以列明，何種情況下屬於嚴重違反勞動紀律。

三、具體到這個問題：員工工作很應付，也就是不積極，可能可以保證基本的工作任務可以完成，但是看起來就是不求上進。當然也不排除單位對員工要求過高，或者評價不一定就是客觀的，這種情況暫且不論。在這裡就要回到企業管理層面來，透過人力資源管理的一些方法，透過培訓來提升員工工作技能、提高對企業的歸屬感和認同感，同時對每個崗位進行可量化

的績效考核，如果員工每次績效考核都能達到預期，那有可能原來的標準定低了。同時培訓的效果、績效考核的結果與薪酬和職位晉升掛鉤，如果員工不努力幹活，他就得不到滿意的薪水，也沒有晉升的可能。在物價飛速上漲的情況下，即使不去調整他的薪水，我就讓他拿著那薪水堅持一段時間，一般人也堅持不下去。就算他能“不以物喜不以己悲”，也可以透過績效考核制度的最佳化來實現“無法勝任”的目的。四、對員工多一點理解和關懷。其實對於大多數員工來說，他們都是可以被教育，可以成長的，部分員工沒有幹勁，可能是自己有些想法。作為管理者，如果多與員工溝通，瞭解他們的心聲，可能就能起到意想不到的效果。要知道“士為知己者死，女為悅己者容”。

總之，企業與員工對抗，一般來說企業是佔優勢的。但是這個社會強調的不是零和，而是雙贏，所以最好還是多溝通，實現員工和企業的共同成長。

合法合規的對待。

企業不養閒人。不能適應工作節奏的，就要及時調整崗位，甚至依照公司制度和法規解除勞動合同。

切不可一時衝動，賭氣亂作為。