在面試時，首先，我認為面試官應該對所招聘崗位進行一個深入的瞭解認知，找出這個崗位最需要的人才的特質。其次，明確了這個崗位所必需的能力和特質之後，要設定一些圍繞這些特質的問題。最後，讓求職者能夠針對於這個崗位發表自己的看法和認知。

我覺得可以將問題分為以下幾個方面來進行提問：

針對所招聘崗位，圍繞這個崗位所必需的能力和特質進行提問，瞭解求職者的思維、邏輯是否適合這個崗位，同時觀察求職者對於問題的隨機應變能力。

例如“說說你的缺點”，“應聘這份工作，你認為自己有哪方面優勢，有哪方面劣勢”等，透過這些看似日常的問題，考察求職者的情商以及應答問題的反應。

離職的原因和工作更換的時間頻率，是幾乎很多面試官最看重的，因為這個問題能夠看出求職者對於工作的穩定性，哪個企業都不願培養一個愛跳槽的人才。所以，跳槽頻繁、草率行事的求職者是不太會得到面試官的青睞的。

以上就是我針對於面試官在面試時所需要提問的一些小技巧的看法，面試官在面試時首先要做到的就是能夠針對於所招聘崗位進行專業性問題的瞭解，明確了這個崗位所必需的能力和特質，緊緊圍繞這些進行提問，是能夠幫助面試官更快更直接的瞭解和選拔優秀的人才。

透過面試有效識別人才是一個非常具有技術含量的工作，據統計，面試的效度只有0.1，在大部分情況下面試官對求職者的評價是失偏的，甚至被欺偏。要想提升面試質量，需要在幾個方面下功夫:

一、面試官必須研究崗位

現在的HR或者面試官很多都是按經驗來組織面試的，對崗位的瞭解主要來自於崗位的職能及常規認知，這是不行的，面試官必須要摘清幾個問題:我們要招聘的這個崗位，人員到崗後，他需要給公司呈現的價值是什麼？他必須要解決什麼問題？做到什麼樣我們才會滿意？要想實現這樣的結果，求職者必須有什麼樣的特質？

即面試官在前期一定要做崗位分析。有的人可能說這不就是崗位說明書嗎？錯，這也是HR招人為什麼抓不住點的原因，因為招聘的崗位分析具有動態性，他聚焦於上級或組織當前的關鍵績效需求實現，出發點都不一樣。

二、面試前一定要進行關鍵素質建模

也就是我們常說的崗位素質模型，但是有區別，面試前，面試官一定要搞清，要想實現我們所需要的績效目標，這個人一定要有哪些特質？這個特質反映在這個人身上，會表現為一種什麼樣的行為？

三、要基於關注特質設計面試方法和問題

面試要有針對性，是據於關注點設計面試的組成結構和麵試問題，如有的特質可能並不適合面試的方式，能不能採取情境模擬、上機測評等，因為最有效的選拔是綜合的評價中心技術。

關於提問的問題，是要做一些設計的，有一些自己的成果，因為常規問題對現在這個高度透明的社會，求職者研究的可能比你都透！

四、掌握提問與追問技巧

面試的關鍵在於面試官對求職者反饋資訊的敏感性，快速發現疑點，並做出追問，直到得到更加客觀的資訊！

面試官應該先準備好針對要招聘的崗位的相關問題，如果怕直接提問收到的效果不佳，可以採用試卷的形式呈現，先讓面試者答一份題，從試題答案來側面瞭解面試者，批閱後，有個大致而全面的印象之後，再對自己不確定或感到疑惑的地方，面對面進行面試，一般提問由面到點，層層深入。也要讓面試者說出自己想要知道的，自己的需求。面試官提問的問題應側重於這個人是否有長期穩定性，對工作的態度是否積極認真，最好專業或經驗有相關性等方面。

第一感覺，然後智力能力測試，知識智慧測試，智商情商測試，人品人格很重要吧！等等測試，只是片面的，瞭解一個人需要時間，需要落到實處，能力一部分，主要看一個人能不能全心全意去努力！行行出狀元，所以這個地方不認可的人，在另一個領域，一樣放射光芒！事在人為吧！

感謝邀請。經常會看到有關介紹招錄人才方面的所謂經驗之談，面試官提一些稀奇古怪的問題詢問應聘者，其實這些問題與崗位工作風馬牛不相及，其答案也是仁者見仁智者見智，這樣的提問根本收不到預期效果，不但招不到合適人才，而且會損害了單位自身的信譽。

依我看來面試人員在提問時做到八個字即可:有的放矢，察言觀色。針對崗位工作需具備的知識和能力，設定一些話題進行測試，在此過程中，注意觀察對方的言談舉止，然後便可基本確定此人能否錄用了。此外社會上極少有量身定做的人材，這需要上崗後繼續磨合完善和提高，面試官只起個引薦作用而已。

那的看面試時，企業對人才的真實需求是不是具體和可精準操作。如果不能，再好的面試官也未必能選到合適的人才，再有面試官自身對企業所需人才的理解與定位，如果面試官具有的決定許可權很大，自身又非技術專業人士，他甄選出的人才未必適合企業，尤其是專業技術崗位，僅憑學歷和簡歷，沒有專業的溝通，是很難找到合適人才的。有的技術人才訥於言，又不善溝通，這樣的人適合研究，但多半無法得到面試官的認可。