我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
績效作為人力資源管理中非常重要的一環，很多企業在實踐的過程中往往覺得發揮不出作用，績效考核的目的並不是為了懲罰員工，也不是給員工發錢，而是透過客觀的標準，科學的手段對員工工作進行準確的評價，依據評價進行相應的薪酬和職位調整，從而起到激勵員工的作用。我覺得做好績效激勵可以從以下幾個方面入手：
在最初制定績效方案時，可以由人力資源部和公司各個高層領導共同協商制定初稿。在績效方案初稿完成之後，一定要下發徵求員工意見，有條件的公司可以召開全員大會進行績效方案的討論，這樣做員工更有主人翁意識，也可以聽聽員工的心聲，這樣績效方案制定完成之後推行起來更容易一些。
由於各個崗位工作不同，對於不同型別的崗位要制定不同的考核方式。例如對於銷售崗位，必須要以目標完成為導向，一般的職能崗位則要以崗位標準為基礎設定考核。考核要體現出差異化和公平性。目標設定要合理，設定太高員工望塵莫及，沒有動力，設定太低則太好達成，員工缺乏鬥志。
績效考核除了要設定獎勵之外，還應將績效考核的結果和員工的升職加薪掛鉤。比如年度績效評價結果為A的員工不僅年終獎可以多拿10%，在調薪時也可在普遍標準上多增加10%，在升職時也優先考慮績效為A的員工，這樣全面的激勵方式比單一給員工發錢的激勵方式要更加有效。
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
績效作為人力資源管理中非常重要的一環，很多企業在實踐的過程中往往覺得發揮不出作用，績效考核的目的並不是為了懲罰員工，也不是給員工發錢，而是透過客觀的標準，科學的手段對員工工作進行準確的評價，依據評價進行相應的薪酬和職位調整，從而起到激勵員工的作用。我覺得做好績效激勵可以從以下幾個方面入手：
一、員工參與方案制定在最初制定績效方案時，可以由人力資源部和公司各個高層領導共同協商制定初稿。在績效方案初稿完成之後，一定要下發徵求員工意見，有條件的公司可以召開全員大會進行績效方案的討論，這樣做員工更有主人翁意識，也可以聽聽員工的心聲，這樣績效方案制定完成之後推行起來更容易一些。
二、不同崗位採取不同考核方式由於各個崗位工作不同，對於不同型別的崗位要制定不同的考核方式。例如對於銷售崗位，必須要以目標完成為導向，一般的職能崗位則要以崗位標準為基礎設定考核。考核要體現出差異化和公平性。目標設定要合理，設定太高員工望塵莫及，沒有動力，設定太低則太好達成，員工缺乏鬥志。
三、績效考核結果與員工切身利益掛鉤績效考核除了要設定獎勵之外，還應將績效考核的結果和員工的升職加薪掛鉤。比如年度績效評價結果為A的員工不僅年終獎可以多拿10%，在調薪時也可在普遍標準上多增加10%，在升職時也優先考慮績效為A的員工，這樣全面的激勵方式比單一給員工發錢的激勵方式要更加有效。