崗位職責形同虛設是不少企業初創期人力管理上的通病。因公司剛起步不久，為了快速進入狀態，開始大多釆取拿來主義，抄襲一些相同行業公司的崗責，這樣做初期給人感覺還能"人崗匹配"，因創業期每個崗位職責不飽滿，好多抄襲來的條款用不上，到了後期，企業規模擴大，部門增加，崗位增多，協調難度加大，原來的職責與現實相比，形同虛設，怎麼辦？

兩個辦法，一是繼續走老路，只是抄一些規模，人力水平相同公司的崗責，也能繼續走，但彆扭是遲早的。二是進行專業的崗位分析，系統化的改善。通常指對各崗位性質，任務，工作條件及環境，以及擔責所應具備能力條件分析研究，由此制訂崗位說明書等管理檔案的過程。

要做好崗位分析，不流於形式，操作中注重以下幾點:

一、先定好組織架構，部門職責。重點是工作流程，界外責任。

二、成立獨立的工作組，老闆任組長。外請專業人力把關。各部門均參與。

三、做好模板與培訓。

四、多種分析工具相結合，訪談為主，觀察為輔。

五、如管理水平允許，可適應引入戰略地圖。

做好以上工作，一個體現人崗匹配的崗責體系建立起來了。

從業務流程入手，加強內部控制。做到班子有明確規範的議事規則，授權制度Sunny透明，部門之間相互制衡，部門內部不同崗位相互制約，確保內控制度貫穿全業務流程，全員參與，無空白點，無盲點，橫向到邊，縱向到角。