一、擴寬招聘渠道
HR每日接收著大量的從招聘軟體過來的簡歷，但有的時候卻仍然無法滿足企業的招聘需求。這就需要拓寬招聘渠道。比如員工內推、尋找獵頭公司等。員工內推的簡歷，通常靠譜程度較高，內部可以指定相對的內推獎勵，以及準備好圖片以及文案給員工發朋友圈，也可以吸引到人才。
依託第三方獵頭公司，尋找一些知名度較高的中層管理者，只要把關鍵職位的領導者搞掂了，後續就容易多了。
二、提升簡歷篩選速度
簡歷可從幾個維度提高篩選效率。比如①硬性條件：必須擁有一定的學歷或者證書、必須擁有相關的工作經驗；②工作內容：求職者以往的工作內容與目前崗位的工作內容是否相符合，有的時候可能職稱接近，但所負責的內容卻不盡相同；③穩定性：有的求職者在一段時間內經常換工作，這就體現出求職者穩定性較差，對未來的職業規劃不清晰，即使進入企業也難以穩定長久的工作，只會帶來更高的離職成本和重新招聘的成本，HR應儘量避免。
三、提高面試技巧
由於每天都需要面試大量的求職者，HR也需要提升面試效率，不在不適合的人身上浪費太多時間。面試技巧是多種多樣的，比如開放式面試、無領導小組面試等，還可以佈置相關性的作業，檢測求職者的真正實力。
四、搭建人才庫
如果可以搭建企業專屬人才庫，就可以在面對招聘工作時省力不少。HR對求職者進行面試時，如果覺得求職者能力稍有欠缺，或者所招聘崗位已經決定了人選，都可以把求職者放入人才庫，後續有合適崗位可以再聯絡求職者。每天投遞的大量簡歷，也可以放進人才庫內，等需要進行招聘時，可以重複檢視簡歷，從中挑選是否有合適的人才。
一、擴寬招聘渠道
HR每日接收著大量的從招聘軟體過來的簡歷，但有的時候卻仍然無法滿足企業的招聘需求。這就需要拓寬招聘渠道。比如員工內推、尋找獵頭公司等。員工內推的簡歷，通常靠譜程度較高，內部可以指定相對的內推獎勵，以及準備好圖片以及文案給員工發朋友圈，也可以吸引到人才。
依託第三方獵頭公司，尋找一些知名度較高的中層管理者，只要把關鍵職位的領導者搞掂了，後續就容易多了。
二、提升簡歷篩選速度
簡歷可從幾個維度提高篩選效率。比如①硬性條件：必須擁有一定的學歷或者證書、必須擁有相關的工作經驗；②工作內容：求職者以往的工作內容與目前崗位的工作內容是否相符合，有的時候可能職稱接近，但所負責的內容卻不盡相同；③穩定性：有的求職者在一段時間內經常換工作，這就體現出求職者穩定性較差，對未來的職業規劃不清晰，即使進入企業也難以穩定長久的工作，只會帶來更高的離職成本和重新招聘的成本，HR應儘量避免。
三、提高面試技巧
由於每天都需要面試大量的求職者，HR也需要提升面試效率，不在不適合的人身上浪費太多時間。面試技巧是多種多樣的，比如開放式面試、無領導小組面試等，還可以佈置相關性的作業，檢測求職者的真正實力。
四、搭建人才庫
如果可以搭建企業專屬人才庫，就可以在面對招聘工作時省力不少。HR對求職者進行面試時，如果覺得求職者能力稍有欠缺，或者所招聘崗位已經決定了人選，都可以把求職者放入人才庫，後續有合適崗位可以再聯絡求職者。每天投遞的大量簡歷，也可以放進人才庫內，等需要進行招聘時，可以重複檢視簡歷，從中挑選是否有合適的人才。