首先我們需要明確的是，薪酬不僅是公司的重點管理專案，也是員工考察公司的重要標準。這是一個雙向考察，互相打分的專案。好的薪酬體系，可以激發員工的潛能，激勵他們不斷為公司出謀劃策。而不合理的薪酬體系則可能造成公司分配不均導致員工之間互相覬覦，人才嚴重流失。

實際上，每個公司的薪酬體系都主要是由兩大部分組成，即近期待遇和遠期待遇。近期待遇主要包括基本工資，績效獎金，過節福利，年終獎或年中分紅等。而遠期待遇則主要是包括各類保險，遠期股權，企業年金等。但不管遠期還是近期待遇，都應遵循“努力越多收穫越多”這一基本原則。

此外，不同規模的公司在在近期和遠期待遇的分配上，側重是會有很大差別的。假如您的公司剛成立不久，規模也還較小，那麼您的薪酬分配方案應該側重於近期待遇發放，因為您的公司剛剛起步，未來發展還是未知數，遠期待遇的兌現對於員工來說更像“畫餅”，反而容易讓員工心裡打鼓。這種情況下，您設定的薪酬體系更多的應該是在工資和獎金上進行提現，讓員工感受到最實際的差異和衝擊。此外在其他配套待遇上，也應該有明顯的“等級”。比如差旅住宿標準，是否配車，是否有配專用車輛等。等級和特權是維持管理和穩定的不二法門，所以在企業發展初期，直觀的差異化更有利於激發員工動能。

另一方面，如果您的企業發展已經進入了成熟穩定期，核心隊伍穩定。那麼要增加員工粘性，則在遠期待遇福利上的階梯性規劃上要多下功夫。舉例來說，很多大企業都會設立企業年金制度，就是很普遍的一種增加員工粘性的遠期待遇措施。企業年金是社會養老金的補充，只有退休後才能享受到這一福利，如果中途離職，企業繳納部分會自動收回。與之類似的，是股票期權。達到一定級別之後，每年的薪酬納入部分股權作為激勵，它可以在分紅中提現，也可以在若干年後進入二級市場。這實際上就是將員工利益與公司利益高度捆綁，可以說是一種合夥人制度。最典型的例子就是華為，其他像律師事務所往往也會採取這種薪酬管理手段。

分為管理崗和非管理崗

晉級：每三個月考核一次，每個級別薪資升一級或降級優秀者可以連升兩級。具體操作可以參考行業和企業自身情況來定

成熟性企業可以設定對應的分紅和股權激勵