我們做過類似Case。誤區：1、架構、職級不合理；2、利益捆綁不到位，人才儲備不足；3、績效薪酬過於簡單，無法實現同工不同酬；4、考核缺乏整體性，過於碎片化。5、缺乏引導、創新性6、激勵不到位....。具體私聊吧

前不久第四屆餐飲行業人力資源大會了，會上海底撈就分享的是績效考核這塊的內容。勺子課堂有做整理，裡面就有提到海底撈總結的一般企業容易犯的8個錯誤，分享給你我的筆記吧：

1. 領導坐在辦公室制定標準→與被考核者一起制定

2. 考核者不懂業務→考核者要精通業務，且德高望重

不懂業務的考核員去考核，既達不到考核的目的，又不能服眾。所以一定要用優秀而能服眾的人去考核。

3. 考核結果中有理論分佔比→只考現場操作

餐飲行業服務人員本身總體文化程度就不高，考理論是他們不喜歡的，也沒有特別大的意義，拉低分數也不公平，員工也不會滿意。所以還不如只考現場操作。

4. 考核結果以分數絕對值來判定→排名制

分數高低來排名其實是不公平的。實際操作過程畢竟不會和標準都能一模一樣，而且考核人員嚴格一些鬆一些也會對分數有影響，沒法保證分數的絕對準確，用排名就可以。

5. 培訓資料與考核表混淆→只考操作結果，不考操作流程

培訓是培訓，資料是告訴員工你可以這樣做。但考核是實際，不是說一定要這麼做。比如顧客其實不需要，但是為了績效員工就強行去服務，效果肯定也不好的。

6. 績效結果不溝通，為考核而考核→考核後要溝通，幫扶才是目的

考核後一定要溝通。讓員工知道哪裡做得好哪裡做得不好，考核是為了提升，不是為了罰錢。

7. 考核人員拿著表格在現場走來走去→考核人員應在現場參與服務

經常能見到領導拿著考核表在考核現場走來走去，這樣很容易變成“做樣子”，績效考核時一套，實際操作另一套。

8. 考核結果不與晉升掛鉤，而是憑印象→根據績效結果晉升

晉升一定要以績效結果為參考，誰優秀有潛力一目瞭然，千萬不要憑印象做事。