信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。

這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任。這種信任與否，往往影響到員工個體和企業團隊對企業的忠誠度。

如果一個企業尊重員工，時刻把員工作為企業最寶貴的財富，那麼員工肯定對企業感恩戴德；否則，如果一個企業藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，那麼員工永遠不會有忠誠之心。

每個員工從內心裡都希望得到企業的充分認可，希望自己能夠得到企業和老闆的賞識和重視。在企業裡，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。

優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。待遇優厚才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，一心一意將本職工作做到最好。

員工與企業之間，並非赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容。企業從工作上的支援、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對員工錯誤或過失的人性化處理，這些細微的關懷更能俘獲員工的“忠誠”。

一個企業如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，並能與之充分溝通，然後協調或幫助員工解決困惑，那麼員工將會把企業當做“知己”。企業理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠於企業。

1.來自企業的信任

信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任。這種信任與否，往往影響到員工個體和企業團隊對企業的忠誠度。

2.來自企業的尊重

如果一個企業尊重員工，時刻把員工作為企業最寶貴的財富，那麼員工肯定對企業感恩戴德；否則，如果一個企業藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，那麼員工永遠不會有忠誠之心。

3.來自企業的重用

每個員工從內心裡都希望得到企業的充分認可，希望自己能夠得到企業和老闆的賞識和重視。在企業裡，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。

4.來自企業的待遇

優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。待遇優厚才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，一心一意將本職工作做到最好。

5.來自企業的信譽

企業的信譽對員工的影響相當重要，良好的信譽會讓員工相信企業、依靠企業、獻身企業。首先要及時兌現員工的待遇，在不違規的情況下，絕對不能任意剋扣員工的待遇。

6,來自企業的關愛

員工與企業之間，並非赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容。企業從工作上的支援、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對員工錯誤或過失的人性化處理，這些細微的關懷更能俘獲員工的“忠誠”

中國有句古話:一等人忠誠孝子，兩件事讀書耕田。由此可見，自古以來忠貞之士就倍受世人推崇。忠誠是一種責任、忠誠是一種操守、忠誠是一種正氣。無論是各級領導還是Quattroporte經理老闆，只要是一個組織者，大都喜歡一個忠誠老實可靠的人做下屬。

一是提高忠誠度必須解決“制腦權”的問題。

思想決定一切，雖看不見摸不著，但影響甚遠，避免在交流中出現惡性迴圈，逐步尚失話語權和領導權。必須點滴滲透教育提高員工思想認識，達成思想一致性，以水滴石穿的恆心感染和轉化員工思維定勢。

二是提高忠誠度必須解決“總開關”的問題。

利用問題倒逼思路，體現員工主體地位，把忠誠度作為幹好工作最好的試金石。作為老闆，經理任何工作都必須把握好“度”，用積極的幹事創業態度，感染和激發廣大員工。

三是提高忠誠度必須解決“能力型”的問題。

真正在思想上解決好“工作為什麼”的問題，合理籌劃工作、認真落實工作，區分優劣建立獎懲機制，通過穩妥的辦法，讓員工明白“幹好幹壞不一樣”。

四是提高忠誠度必須解決好“歸屬感”的問題。

只有每名員工體會到把企業當家建、把員工當家人愛，一個好的歸屬成就員工拼搏進取的保障，反之員工為什麼賣力？為什麼忠誠？保障到位，讓員工沒有後顧之憂，人人都會忠心耿耿。

任正非說，如果華為的員工開始感恩公司，那一定是華為的管理出問題了！

同樣，談員工忠誠度也是一個偽命題！任何管理都只能從人性出發。

員工不會忠誠於企業，更不會忠誠於老闆，員工只會忠誠於他自己的夢想和追求，除非你就是他夢想的化身!你能成就多少人，你就能有多大成就！

所以企業不要迷信給員工洗腦培訓就能留住員工，老闆也不要過於迷信自己的人格魅力，認為員工就是折服於你的人格魅力領導魅力。企業應該做的是搭好平臺建好機制用好人才！真正讓員工在這個平臺上看到未來看到希望。

老闆要懂戰略。梳理好公司發展戰略，讓員工對公司未來有信心。

老闆要懂人心，士為知己者死，老闆要能引領員工成長，設計好員工晉升通道與生涯規劃。

明明可以靠制度，卻偏偏講感情。

任何一家公司都有著自己的企業文化，每一家公司也都有著自己的制度，但是把感恩放在嘴邊的公司，他們是做不大的，因為他們把人情當成制度，那麼公司的制度就成為了虛設，大家都來攀關係、交朋友，這樣的公司是沒有前途的。

明明可以用人才，卻偏偏留庸才。

任何一家公司都有兩種人，第一種是人才，第二種是蠢才，而且經常會出現劣幣驅逐良幣，庸才因為會攀附關係而取代人才的現象，所以造成大量的人才流失，而留下來的全部是那些庸才，因為庸才不值這個價，所以才感恩公司。

明明可以談價值，卻偏偏談忠心。

職場中如果一個員工的能力越強，那麼就應該給他更多的薪水，甚至是給高於市場的薪水，這樣員工公司才有向心力，但是公司給員的員工的工資低於市場水平，員工憑什麼要忠心於公司？

1.公司有使人嚮往，激動的願景。a)公司追求的目標比較高尚。毛主席志為勞苦大眾謀福利，有實現共產主義的理想。所以有那麼多能人志士甘願跟隨，不惜生命，儘管當時看來毛主席的目標那麼遙遠及不切實際。格局小的人永遠跟隨格局大的人走。假如公司目標遠大，不愁沒人跟隨。b)公司目標利他。假如公司的遠景只是老闆盤算今年要賺150萬去買一輛賓士，可以想象沒有幾個員工願意為此賣命。如果追求利潤的同時為客戶，為社會創造價值，利益，會使員工覺得工作很有意義。比如微軟的遠景是為每個家庭提供電腦軟體，改變提高他們的生活質量。這個追求既遠大又有實際意義。所以微軟的每個人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目標是要為農村善良的人們提供優質產品與服務。這個目標使他的員工覺得工作很有意義，這個目標會成為員工自己追求的目標，而不僅僅是為工資工作。2.公司幫助員工建立與企業目標相結合的個人生涯規劃公司同時幫助員工建立與企業目標相吻合的個人願景，個人工作目標，個人生涯規劃。一個人一旦有了明確目標，不但可以提高工作意願，激發潛能，也會實現滿足感。這樣才能有動力面對困難，迎接挑戰，實現與公司雙贏，並與公司一起成長，收穫。3.老闆及管理團隊樹立良好的管理作風，是員工的老師，教練及家長。有人格魅力，起到表率作用。a)公司從老闆開始有良好的管理理念，從愛的角度來幫助員工學習成長，做好工作，而不是高高在上，簡單粗暴，只把員工當沒有情感的工作機器。一個好的領導就像一個家長，一個教練，一個部隊的政委，把員工看成可以培養的孩子而愛他們並就像對自己的孩子加於適當的引導，培訓，曉之以理，從而會激發員工內心的工作熱情。b)公司從老闆開始為員工做好表率，用自己的個魅力來施加影響力而職位賦予的權利強加於人。碰上難題幫助員工找原因，解決問題，而不是指責，這樣大家心悅口服。4.有效的溝通機制。管理層要傾聽，能從關心員工的角度，建立經常的溝通渠道，通過暢通的反饋會談心及時發現員工中的各種動態如需要，情緒，抱怨，困難，矛盾等。誠意的關心他們，幫助解決問題，滿足需求。當員工的抱怨被化解，問題得到解決，員工的工作積極性會很大提升，快樂的專注工作。5.如公司建立一個互助，尊重，積極向上，公平競爭，開放，信任的團隊文化。有了正確的團隊文化，團隊成員會樹立正確心態，以苦為樂的工作態度，那麼這個團隊就會有磁鐵一樣的吸引力。就會有一種歸屬感，有工作，創造的激情，馬雲當年小小的創業團隊就是憑藉這種凝聚力，激發了每個的潛力創造了阿里巴巴的奇蹟。6.公司關愛員工生活。好的公司往往知道人是公司的最大財富，知道怎樣關愛自己的員工，包括他們的家人。能為員工兼顧工作於生活。這樣員工從心裡萌生知遇之感，歸屬感，他們的家人也有一個自豪感。從而由衷的併發出一種工作熱情並忠誠心。有時即使員工本人由於各種因素產生動搖，他們的家人也會說“這麼好的老闆，這麼好的公司哪裡找，應該好好幹，他們不會虧待你的”。公司如7.公司任人唯才，人盡其才，有讓員工升遷，成長的機會。如果公司有一個公平合理的內部競爭，激勵機制。鼓勵成材，表彰貢獻。假如新近的員工能看到對公司有貢獻的老員工們得到應有的尊敬與厚待。那麼他們也看得到自己的前途。8.激勵機制給予員工應得的待遇，福利：公司有競爭性的報酬體系。並且任何人有成績，為公司創造價值會馬上得到表彰，得到認可，獎勵。這樣公司正氣提升，大家覺得努力工作不會白費，在公司裡有前景，有奔頭。9.有適當的培訓。很多情況下員工也很想完成任務或指標。但是出於他們的能力，技巧他們不知道怎樣做效率最好，所以倍感壓力，喪失信心。假如公司能有一個很好的培訓體系，幫助員工調整心態，改變掌握技術，提高效率，這樣員工成長快，工作有績效也有成就感。心情愉快，就會產生更多的創造熱情。很多時候聽那些中下企業的老闆抱怨，自己員工工作能力太差，效率太低，與其教他們還不如自己幹了。其實這是老闆自己的問題，沒有很好的培訓自己的員工。公司一旦進入這個怪圈就不會有發展。10.建立信懶。公司有一個授權體系，員工自我管理的體系，有崗位目標與職責，有業績衡量體系。每個人在自己的崗位上當家作主，知道自己的目標，職責，知道怎樣為公司負責。這樣員工的創造性，潛能被最大化的激發出來，對自己對公司有責任感，自豪感，會盡量把工作改進，提高效率。

提高員工的忠誠度，這個就像教學生要因材施教一樣，對待每個員工的方式也不一樣。

一，利益滿足。需要領導們提高忠誠度的員工，一般都是公司的優秀員工，屬於精英，這些人，不管走到哪裡，只要有適合他們的平臺，很容易發光發熱，所以，為了留住他們，薪資待遇方面老闆一定不能小氣，不說比同行業高多少，最起碼不能低於同行。

二，情感滿足。同上，這些精英群體，一般都一定程度上實現了財務自由，在馬斯洛需求層次理論中，這個群體的人，更多的是傾向於精神和情感追求，單純的經濟利益已經不是他們努力的目標，領導們應該對這些人多些生活和情感上的交流。

三，如果是指一般員工，想提高其忠誠度，我覺得最好的一個辦法，是公司要有一個好的制度，這個制度首先要公平公正，要給員工自我發展的空間，你把員工當工具，員工也不會把你當兄弟，老闆和員工是互利合作關係，這個度要把握好。

四，教育。在公司就是培訓，這裡的培訓不是業務培訓，是公司員工觀念的培訓，你如果把員工當做精英，員工就是精英，關鍵是你要給他們一個平臺，一個展示自己的舞臺。

這些都是概述，具體每一點，都有很多實施方案。只要你的公司能做到上述幾點，你的公司不會有人願意走的，就算有員工不得已離開，那也不是你的損失，他心向你，走到哪裡都是你的助力，而非阻力

這個問題我認為，私企和國企是有區別的。因為國企是由國家規定條件下運營，擁有一系列的規章制度和管理機制及保障條件。員工和技術人員在心理上是吃了定心丸的。工作不存在三日打魚，四日晒網的現象。收入比較穩定，只要是實幹提拔和提升都有機會。這樣就從一定程度上給了員工人員信心，至使人員及員工都把希望寄託於既定企業單位上。所以企業的基礎和發展前景是人員及員工對企業有信心的保證。這樣自然就不用擔心人員的忠誠和不忠誠的問題啦。

如果你是私人企業這種情形恰恰相反，用前幾年的情況來講；出現問題的比比皆是，收入不穩定不在話下，有時候連工資都發不出。老闆走路等等過案也不少，試問這樣的條件下又怎會令人員和員工對你忠誠呢?

不過現在國家對私企有了同樣的規定，在法律和保障方面與國企條件看齊，按章按規保障人員和員工的權益。而且私企的員工對保護自己的法律意識也逐步得到提高，他們在一定情況下是會保護自己利益的。如果想要人員對你忠誠；的確是考量企業管理人員的水平和智慧的。不過中中國人常有一句，你對我好我對你好，互利共贏。值得參考。

提高員工對企業的忠誠度，我們首先要弄明白，對於員工來講，什麼才是對企業的忠誠度？

我想說，忠誠不僅僅是對企業忠貞不渝，誓死捍衛，更重要的是要對企業做貢獻。從這個角度說，忠誠是一種能力。一個員工沒有能力，空講忠誠是沒有任何意義的。

所以，我們對企業忠誠，就要體現在行動上，堅決執行企業的戰略、制度、方案。努力為企業創造業績。沒有創造業績，忠誠無從談起。

員工明白了這一點，學會做一個感恩的人，再要求他們忠誠就容易多了。因為他們明白對企業忠誠，就是對自己負責，就是走正確的職場道路。這樣他們就會自發的表現出忠誠，牢固的忠誠度。

忠誠度一直是每個企業所考慮的問題，一般來說，最有忠誠度的是那些子弟接班的，畢竟有老一輩的思想在那耳濡目染，不過現在接班的基本少了，或者是沒有了，那麼忠誠度的體現就看價值了，說白了，給多少錢，辦多少事，雖然此話很多企業管理者不願意聽，但是實際上，你光想馬兒跑，不想讓馬兒吃草，就算是哄著騙著，能持續多久呢。最終被別人看穿，然後兩敗俱傷，一旦員工傷了心，你再想讓他們努力幹，基本是不可能的了，所以，我個人認為，現在大部分人還得按錢來說忠誠度了吧。

從專業的角度來說的話，第一個要到員工賺得到錢，第二個還有成長空間，不管是學習成長空間還是管理層的層面，第三個，嗯，最主要的是讓他們感覺這個公司有前途，最主要的就是讓她覺得跟你乾沒錯，不跟你幹你賺錢給他看，還有就是在獎勵方面儘量少畫大餅，多搞點物質的，不管是現金還是物質方面的儘量以實物獎勵，最好是上不封頂的，他有多大的潛力，都可以把它挖出來，他給你多賺錢，反正，你不會虧的