看什麼公司，什麼工作性質，但是絕大部分的企業，都不可能用這麼簡單的薪酬制度，我舉個例子，如果新進的基層員工底薪3000元，每加一級，加500元，晉升10級才能拿到8000一個月，問題是你公司有11級不？ 另外，不同級別，工作性質肯定不同，一個基層員工升級加500元，我從一個總監晉升成了總經理，也才加500，你當人是要飯的嘛？

這個不能一概而定，工作崗位不同，工作的性質不一樣，創造的價值就不一樣，就比如說網路公司裡的文員加一級，月薪加上五百，高階程式設計師加一級也是加五百，這明顯就是不合適嘛，因為做網路這一塊，技術人員的最為重要，如果是以這樣的方式來加薪，文員不走，這幫程式設計師會走，所以要看一下該公司是什麼行業，員工的工作崗位是怎麼樣，崗位每加一級，月薪加500就相當於是一刀切，沒有激勵作用。

如何設計薪酬制度呢？我瞭解了一種薪酬制度還是覺得比較合理，你創造多少價值你就拿多少。類似於基本工資加績效，績效是看創造的產值來決定的，當然在中間還是有考核的工具——民網積分管理軟體。

就比如說推廣員的產值工資，把推廣員的額工作量化之後，就很清楚地看到員工創造產值的地方，員工就會知道，往哪一塊做才能創造更多的產值。

當然技術員和推廣員的工作性質也是不一樣，所以在基本工資的設定是不一樣，比如說人事的基本工資是3000，那麼技術員的基本工資就是5000，績效考核部分也是一樣，人事招聘面試成功入職，並透過試用期，那麼人事創造了產值，就會有績效，技術員的績效主要是來自於專案的完成！

而民網積分管理在中間則是起到監督的作用，人事完不成任務就佔多少比例，就看積分來，原本是2000分，員工完成了1000分，意味著這名員工只完成了一半，績效也只能拿一半。

這種薪酬制度保障員工生活，又不限制員工的發揮。把員工的工作量化，用軟體記錄並時時反饋，及時調整方向，是一個非常不錯的軟體，這個資料不會清空，也是省了很多人力，資料反饋，客觀公平。