交給第三方機構代行，由第三方機構來做通老闆的工作，無須召開員工大會，老闆的方案HR想辦法去執行就好了呀，HR可以先把績效細則透過郵件讓各部門自行選定符合工作的考核專案，並同步將績效方案呈屬地工會備案，當然，績效考核的細則對老闆對員工都要是雙贏的，要從企業的格局出發，長眼未來，與時俱進，因為績效考核是一個企業長治久安的法則。

在企業管理的現實中，領導和員工其實是一個利益共同體，是為了實現企業的共同目標而和諧共生的關係。HR需要對領導和員工的關係進行協調，因為領導和員工的關係不是自然而然形成的，同時還會面臨諸多的問題。除了本例中類似的問題，還有以下幾類：1、領導和員工對共同目標的理解不一致；2、沒有掌握或運用有效的協調方式與方法；領導不具備或疏於與員工協調的意願；4、員工不知道怎麼領導“溝通”等。

所以，作為職能管理者的HR可以透過如下幾種方式去協調領導與員工的關係。

1、定位於專業角色，提供專業的意見。HR的相關問題當然是HR最有發言權的，所以在一些專業問題上，一定要向領導講清楚，讓員工儘可能都知道，並及時給領導提供專業的建議，闡明起鬨的利弊，同時給出領導和員工都相對滿意的解決方案。這個角色體現在日常工作的每個環節，並不是“臨時抱佛腳”所能解決的，如果這個環節到位，老總和員工之間的關係就不需要那麼多的“協調”了。

2、要做領導和員工之間的溝通橋樑。很多時候衝突的產生原因是因為溝通不到位、不及時。所以，HR可以採取多種方式成為領導和員工之間的溝通橋樑，比如，領導信箱、領導接見日、制度宣講、家庭日、各類文體活動等。這些日常性的溝通方式在許多時候就能春風化雨般的化解誤會和衝突，所以，可以適當多采用。

3、對事態的發展要有預見性。對一些重要時刻、重大事件要有預見性，並且要有預案，讓衝突爆發之前消弭與無形或者儘量減低衝突的可能性與級別。比如本例中績效考核的情況、升職加薪、裁員減薪、工作輪換等其他各種情況。

在同一個公司裡，領導和員工是一條船上的人，有著共同的利益，那麼找出雙方利益的交會點，就會達到雙贏，使雙方相對滿意。