工作中或是不勝任工作，或是工作上的安排，很多企業都會有調崗的安排，但是調崗很多人都不同意，很多HR都感覺這是件很鬧心的事情，調崗涉及到一些比較複雜的情況，結果也會導致員工和公司鬧的不愉快，HR夾在中間也很難做，對於調崗這個事情應該怎麼做呢?人力資源在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實依據和法律依據。
調崗這件事，兩種情況：願意調崗和不願意調崗的
願意調崗的如何對待?
對於願意服從調崗的員工，首先讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發出調動通知。人事變更申請表已新增員工簽字欄和簽字認可人事變更的備註語句，員工簽字後持該表前往報到。
不願意調崗員工的如何解決?建議遵循以下處理方式：
(1)以書面調動通知的形式告知員工，如果員工不願意的話，想辦法讓員工簽字，員工本人不領受調崗通知，可採取張貼公告的形式予以通知，並且拍照固定證據。
(2)正常情況下這兩種情況需要進行調崗，不能勝任工作和工作需要。對待這兩種情況可採取下列方法：
A 對於不能勝任工作崗位或者客觀情況發生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形，應在調動通知中明確法定理由。
B 對於工作需要進行調崗的，公司強調依據《勞動合同》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。
(3)員工不服從調崗，應先在通知中宣告，員工應遵守公司的安排，先到新崗位進行工作，如果有異議的，可以向公司提出異議和申訴，但是不能以拒絕出勤，停工等方式不履行自己的職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。
(4)員工拒絕就任新崗位的，同事和其直接領導多多勸導該員工就任新崗位，儘量採取協商的形式解決調崗問題。
(5)對於員工未就新崗的，發出書面警告。警告過後仍未實際報到新崗位的，出於審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動通知。如果還是堅決不服從公司安排的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。
工作中或是不勝任工作，或是工作上的安排，很多企業都會有調崗的安排，但是調崗很多人都不同意，很多HR都感覺這是件很鬧心的事情，調崗涉及到一些比較複雜的情況，結果也會導致員工和公司鬧的不愉快，HR夾在中間也很難做，對於調崗這個事情應該怎麼做呢?人力資源在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實依據和法律依據。
調崗這件事，兩種情況：願意調崗和不願意調崗的
願意調崗的如何對待?
對於願意服從調崗的員工，首先讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發出調動通知。人事變更申請表已新增員工簽字欄和簽字認可人事變更的備註語句，員工簽字後持該表前往報到。
不願意調崗員工的如何解決?建議遵循以下處理方式：
(1)以書面調動通知的形式告知員工，如果員工不願意的話，想辦法讓員工簽字，員工本人不領受調崗通知，可採取張貼公告的形式予以通知，並且拍照固定證據。
(2)正常情況下這兩種情況需要進行調崗，不能勝任工作和工作需要。對待這兩種情況可採取下列方法：
A 對於不能勝任工作崗位或者客觀情況發生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形，應在調動通知中明確法定理由。
B 對於工作需要進行調崗的，公司強調依據《勞動合同》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。
(3)員工不服從調崗，應先在通知中宣告，員工應遵守公司的安排，先到新崗位進行工作，如果有異議的，可以向公司提出異議和申訴，但是不能以拒絕出勤，停工等方式不履行自己的職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。
(4)員工拒絕就任新崗位的，同事和其直接領導多多勸導該員工就任新崗位，儘量採取協商的形式解決調崗問題。
(5)對於員工未就新崗的，發出書面警告。警告過後仍未實際報到新崗位的，出於審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動通知。如果還是堅決不服從公司安排的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。