你的問題是很多公司和領導都想問的問題。其中有兩個關鍵詞：一、專案管理；二、對。

做好招聘的前提是要有一份《崗位說明書》，就是這個人招進來，需要什麼條件，要做什麼，用什麼來考核和評價他做得好不好。一份完整的《崗位說明書》主要包括這幾個方面的內容：

1. 基本資訊：崗位名稱，所屬部門，上下級關係，崗位目的，崗位編號等。

2. 崗位職責：在崗位職責描述上，正常分一級職能和二級職能，細點的可以描述到三級、四級職能。

3. 關鍵績效指標：就是本崗位的核心工作職責，能過提煉後，作為崗位的考核指標。

4. 任職資格：主要透過年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、技能、素質等多個方面進行描述。

5. 工作環境：本崗位所屬的工作環境和勞動強度。

6. 晉升方面：描述一下本崗位可晉升的方向或可轉換的工作崗位。

有了這份完整的崗位說明書，基本可以清楚的知道，你要怎麼樣的人來做什麼樣的事，做到什麼樣的程度，在釋出招聘時，應聘人也才能對應自己的能力與經歷，選擇合適的崗位。這就是大大的提高了應聘與招聘的效率。招聘“對”的人的機率也就越高。

1. 參與界定專案的範圍，明確專案的目標

2. 負責制訂專案計劃，進行專案策劃

3.負責組建專案組，提出專案組的資源申請，協調獲取所需資源並進行管理和調配

4.負責組建專案組，提出專案組的資源申請，協調獲取所需資源並進行管理和調配

5.負責專案的進度管理

6.負責專案的質量管理

7.負責專案的成本管理

8.負責專案變更管理

9.負責專案風險管理

10.負責專案資訊管理

11.辦理驗收與交付、結項工作

12.促進專案組內、外部的溝通

面試前，你要有所準備，可以單人面試，也可以小組面試，可以“關注”我，翻閱我釋出的文章，有一篇《面試結構性題庫》及《專案管理工具》，裡面有一些面試的問題，可以借鑑，提問的方式，可是開放性的問題，也可是關閉式的問題，在這裡我就不具體展開了。

祝你早點招聘到合適的專案經理。

技術型的專案經理，這種人才是複合型的，在面試過程中，要考察技術的能力，也要考察專案管理的能力，所以必須讓應聘者講自己的實際專案過程中遇到的技術問題，有什麼解決方案，一般技術能力不足的在這個環節可能會失敗。比如某朋友去應聘華為的財經系統架構師，他本人沒有大資料方面的經驗，但面試官給出大資料面試的應用場景，可想而知，面試結果是失敗的。

實際的專案管理過程中，有關敏捷管理在實際管理中的應用，經驗不足的面試者也會露出原形，試著講在敏捷管理的要點，如果沒有實際的管理經歷，一般不會切中要點。

比如Scrum master是按照敏捷的方式運作，跟蹤和管理團隊的產出。技術上可以不管，幫助團隊透過敏捷來提高效率，不會具體到哪個需求需要用哪個技術去開發，而是更關心團隊是正向向上發展的，團隊某些成員形式上可能是敏捷開發，但本質上可能還是瀑布式開發，這個時候敏捷教練需要引導這個團隊去用一些改革他們的工作方式來真正實現敏捷開發模式。應聘者如果能有效描述這類應用場景，也可以說是有一定的專案管理能力了。

還有一種是偏業務的專案經理，角色跟商業分析師接近，但範圍更廣，需要有很強的溝通能力和跨部門的協調能力，對其技術上要求可能不高，面試這種管理人才需要多個緯度考量，比如風險控制，干係人管理，專案經費控制，專案里程碑，專案交付等，綜合能力必須很強。

綜述，要招合適的專案管理，需要對此職位的職能有精準的定位，透過各個面試指標來選出最合適的候選人。

就看公司規模，如何公司規模較大可以考慮設產品經理，在下分專案管理，SE，se下設研發經理，也可以考慮SE兼任研發經理。專案管理，技術管理線路走。

公司規模小，想技術管理一人幹，招聘到位的人有點難。

這個話題太大，只能簡單回答了。

這個問題我的理解是：在專案中怎麼招聘到合適的人？

最傳統的做法自然是先看需要招聘的人是做完這個專案就走人還是長期留用。如果只是某一個專案臨時性的用人需求，就根據專案的情況找有過類似專案經驗的人就可以，這樣招進來的人在使用的時候才最有針對性，才能被稱之為‘對’。

如果是長期用人，就需要結合組織未來的發展目標、當前的發展階段、招聘人員所在部門的規劃、工作職責等進行全方位定義。

具體招聘的時候，可以找熟人推薦，這樣相對容易找到‘對’的人。