這個問題應該把求職者分成兩類，一類是經理人至少是副總或分公司總經理；另一類是中層和基層人員。

其實所有人離職的動因，無非是在本公司前途不明朗，受委屈了，或者被薪水或更好平臺吸引。

針對第一類人，尤其是行業前茅公司的經理人，至少有50%到200%的增長才會走。這類人還要看目標公司的職位，公司發展以及老闆的風格是否合拍，考慮的比較全面。

針對比較一般公司的經理人跳槽，薪資增長在-30%到30%的增長之間。為什麼有負數呢？因為目標公司有時候針對非跳不可或已經離職的候選人會殺價的，以此證明人資系統的工作成績。所以我都是勸這類人騎驢找馬，不過膽兒肥的人真的不少。

針對第二類人，除技術類人才，一般跳槽也就是-20%到20%的薪資變化。這類人比較多，從供求關係出發增長也不會太多，負數的原因同上所述。

同樣職位一般都是大牛公司給的最多，因為他挑選的也最嚴格。跳槽到差一些的公司，一般都是職級晉升了，人還是那個人，所以薪水漲了。

差一些的公司，要留住一流人才當然要多花一些錢。但差公司整體發展速度要遜於好公司。除非你走運，差公司帶著你一起逆襲變牛。

所以跳槽單純考慮薪資是很片面的。

舉個真例項子，一個年薪80萬的人，從好公司跳槽個差公司，薪水變成200萬。但是由於差公司裡團隊水平也差，好領導也獨木難支，結果承諾的業績（30萬年薪之上都有對應的業績要求，薪水的4至6成都是年終業績獎金）根本沒辦法實現，老闆也覺得高薪挖來的人並不能扭轉乾坤，所以態度日漸嚴厲，最後此人入職不滿一年又不得不再跳槽。如上所述，不得不跳的時候，不是被人資殺價，就是跳到更差的公司，從此職業生涯一路向下。

此前看這類簡歷，再加上對該公司的八卦儲備，自己都可以從簡歷直接腦補成一個完整故事了。

所以，針對高薪資，我都會跟候選人聊，你能否拿到手，以及能夠拿多久？

寫在最後，薪資是一個人職場的水平的標尺之一，為錢而跳槽的一般沒好下場。而以更高更好的職場成就為目標的，一般都高薪厚祿。

獵頭如何確認薪資租期？不用確認！除非行業大牛人，此外都跳不出上述的框框，對神志清醒的候選人，我就做做行情介紹，順便交個朋友。對執迷不悟的，直接淘汰就好了。不論你是iphone還是安卓，並非你自己給自己定價，而是市場行情定價！

獵頭聽起來很高大上，但隨著網路資訊透明越來越公開化，如今也如平民般遍地開花，但真正站在人脈頂端還是為數不多的幾家公司內部資訊互換。

如何確定候選人薪水期望。

背景調查，包括內在和外在的。

內在：學歷，經歷，技能這些硬性條件

外在：家庭喜好，地域，生活條件這些軟性條件，也是最主要的。

硬性條件這些是剛需的，不符合候選人的工資結構標準，沒得談。

所以從外在下手，你能為別人家庭成員解決什麼問題，比如小孩的上學，目標工作地和家庭地域的遠近，能不能帶來家庭週末日交通便利，住房等生活條件。

從外在能瞭解很多侯選人資訊，這些都可建立檔案，以備後用。

有了這些外在資訊，和候選人所期望薪水對比，找出最合適的人選。不但低於期望薪水，甚至比候選人現有年薪低些，都不是問題。關鍵能找到最合適的人選，你贏，候選人贏，委託方贏，三贏。

平時積累候選人的資源，做到後來摸清他們秉性，一步步能偵探樣去開發。前提別影響人家生活，慢慢地就培養成了信賴的朋友。