每一種考核都有其弊端，流水線上有沒有出力或許一目瞭然，但大多數工作不是流水線，更多的是從事腦力勞動，有沒有出力，出了多少力是非常難界定的。控制、指標、KPI、OKR發達國家使用的已經很少了。願景，理想，價值觀或許有一定幫助，可以減少監管、認知盲區，但同時記得兌現承諾。辦企業，開公司，不是路邊攤，不是車站小店，不是老賴，不是一次性交易，不是零和遊戲，而是多次博弈。

一個單位或企業，一旦存在或岀現員工懶散的情況或現象，我認為是沒有什麼“速效藥”的，即使有或在一個時期“迅速”緩解了，但也只是解決了一時。因為找不到或找錯了“病根”，是絕對不能從根本上解決問題的。不能急功盡利，要冷靜分析，從中找出出現問題的規律或主要原因，對“症”施“醫”。

在單位或企業的日常管理中，存在或岀現員工懶散的情況或現象，如果僅是出現在個別員工身上，不外乎幾種情況：

一是碰到了諸如家庭、感情、生活等出現了問題狀；

二是與同事發生了矛盾或工作中遇到挫折；

三是對領導或單位有意見和看法；

四是員工個人本身的思想、態度或工作作風，以及行為素質等有問題。

以此而引發了員工思想情緒上的低落，而導致工作上的懶散。對此，只要認真把情況弄清楚、掌握並摸準其“病因”後，針對個別員工開展必要的思想教育，並幫助其化解矛盾、解決問題。

如果懶散的現象發生在單位或部門、班組的多數或全部員工身上的話，基本可肯定地說，這就不是員工自身或主要不是員工自身的問題了。一定是這個單位在人事管理、工作目標激勵或懲戒等機制的設立上，或領導及相關的部門在執行這些機制的過程中，存在或者是出現了問題。

這時，領導必須認真反省，切記決不能埋怨或指責員工。要儘快組織相關部門認真查詢存在或出現問題的“癥結”在哪裡，及時查缺補漏。

首先，透過自上而下（而不是自下而上）的疏理和整頓，區分清楚各級領導、部門，以及員工之間，就單位出現或存在的懶散問題中，各自應該承擔的責任；

其次，要制定整改措施，有針對性地透過完善、細化和規範《工作行為規範》，即堅持嚴格管理，又充分體現人文關懷，可操作、可持續，以及約束和激勵各級幹部、職能部門，以及員工履行職責的行為能力；

第三，就是要按照規定，定期或適時組織檢驗考核，並進行周、月、季或年度小結、總結和講評，並依據檢查考核情況進行獎懲。

因此，一個單位或企業，只要其管理機制科學可行，領導或相關責任部門管理到位，懲戒或獎勵機制及時準確，員工的工作積極性和責任心，就能夠最大限度地調動和發揮。

一個單位，沒有無用的員工，只有無能的領導。