調職是否可以降薪。我的答案是按照法律來說需要有一系列的程式，實際上的操作是用人單位會很隨意的調職，然後過一段時間後進行降薪。
第一點：按照一般的法律說法。
按照法律上來說企業不能夠隨意將員工調崗降薪，如果需要將員工調崗需要提出證明來證明員工確實不符合這個崗位的工作能力。
但實際上操作起來就有很大的自主性，企業證明這個員工不和崗位要求很簡單，只要提交員工的績效考核就可以了。如果這個員工的績效考核和專案掛鉤，領導想要排擠這個員工，只要不給這個員工專案做就可以了。或者領導將分數最少最累的活派給這個員工做，那麼這個員工的績效考核總是處於剛剛合格或者是不合格的狀況，這就很能證明這個員工在崗位上不合格。
第二點：調職後立刻降薪
一般大一點的企業都不會這樣做，他們一般是會先調職，然後隔半年或一年把薪水往下降，隔半年一年再降一次。這種做法是為了讓員工以及調查的人員都不會抓到自己的毛病，即使去勞動仲裁也提不出證據來，因為已經給了半年或一年的適應期，調崗後的工資一定是要跟現在的崗位掛鉤的，過渡期給了那麼久員工應該要感激才對，新崗位的工資無論如何不會和員工原先的崗位工資掛鉤。
舉個例子，專案部的經理很討厭其中的一個下屬，他不僅討厭這個下屬，而且覺得這個下屬對自己將來很有威脅性，於是他決定將這個下屬調離現在的專案組，基本的手法是藉口這個下屬的專案做得不好把專案分配給其他的人。再以下屬長期考核分不夠，專案做的不多為由，將下屬的績效分降低到合格以及合格線以下，最後找下屬談話，要求調到這個專案組裡面的資料館等偏門地方，工資比專案組拿的要少很多。
這種情況下，很多員工會因為實在受不了這樣的待遇而離開，如果是自動辭職的話，公司可以省一筆賠償金。如果員工相信了這個領導的話，調任到其他崗位，以為之後表現好還能回來，那就真的死掉了。
半年之內待遇方面可能不會改變，但是過了半年之後，就會按照新崗位的工資給員工發工資，如果員工要是有說法的話，領導會進行溝通，意思就是，新的崗位是新的績效考核，不可能沿用原崗位的工資，對你已經有半年的照顧你應該感激才對。
總結：法律上說的這些條款在實際情況下有很多漏洞可以鑽，在實際情況下需要認真地對待每次談話，弄清楚領導的真正意圖。
調職是否可以降薪。我的答案是按照法律來說需要有一系列的程式，實際上的操作是用人單位會很隨意的調職，然後過一段時間後進行降薪。
第一點：按照一般的法律說法。
按照法律上來說企業不能夠隨意將員工調崗降薪，如果需要將員工調崗需要提出證明來證明員工確實不符合這個崗位的工作能力。
但實際上操作起來就有很大的自主性，企業證明這個員工不和崗位要求很簡單，只要提交員工的績效考核就可以了。如果這個員工的績效考核和專案掛鉤，領導想要排擠這個員工，只要不給這個員工專案做就可以了。或者領導將分數最少最累的活派給這個員工做，那麼這個員工的績效考核總是處於剛剛合格或者是不合格的狀況，這就很能證明這個員工在崗位上不合格。
第二點：調職後立刻降薪
一般大一點的企業都不會這樣做，他們一般是會先調職，然後隔半年或一年把薪水往下降，隔半年一年再降一次。這種做法是為了讓員工以及調查的人員都不會抓到自己的毛病，即使去勞動仲裁也提不出證據來，因為已經給了半年或一年的適應期，調崗後的工資一定是要跟現在的崗位掛鉤的，過渡期給了那麼久員工應該要感激才對，新崗位的工資無論如何不會和員工原先的崗位工資掛鉤。
舉個例子，專案部的經理很討厭其中的一個下屬，他不僅討厭這個下屬，而且覺得這個下屬對自己將來很有威脅性，於是他決定將這個下屬調離現在的專案組，基本的手法是藉口這個下屬的專案做得不好把專案分配給其他的人。再以下屬長期考核分不夠，專案做的不多為由，將下屬的績效分降低到合格以及合格線以下，最後找下屬談話，要求調到這個專案組裡面的資料館等偏門地方，工資比專案組拿的要少很多。
這種情況下，很多員工會因為實在受不了這樣的待遇而離開，如果是自動辭職的話，公司可以省一筆賠償金。如果員工相信了這個領導的話，調任到其他崗位，以為之後表現好還能回來，那就真的死掉了。
半年之內待遇方面可能不會改變，但是過了半年之後，就會按照新崗位的工資給員工發工資，如果員工要是有說法的話，領導會進行溝通，意思就是，新的崗位是新的績效考核，不可能沿用原崗位的工資，對你已經有半年的照顧你應該感激才對。
總結：法律上說的這些條款在實際情況下有很多漏洞可以鑽，在實際情況下需要認真地對待每次談話，弄清楚領導的真正意圖。