平時多做事，開會發言時多發表自己的意見。把屬於自己的事情做好，同時又能配合同崗位的同事把其他事情完成，完成好領導交待下來的任務。

如何客觀公正的評價員工，我認為首先需要建立一套規範的考核體系，並嚴格按此執行，再輔以多層次的考核方式，以確保獲取資訊的準確性。

作為公司職工，應該都見到過公司的考核表。一套完備的考核體系一般包括:業績、能力、態度三個大的方面，具體又拆分為許多小的考核指標。對於不同的公司，側重點不一樣，每個指標得分所佔比重同也不同。

1、業績

業績，簡單來說就是公司安排給你的工作，你有沒有完成，這也是你為公司能否創造價值的直接體現。

作為管理人員，可以對員工的業績進行評價，這一項比重，一般佔到總評價體系的50%以上。

2、能力

能力，是指員工的工作技能。可以對員工的業務，技術能力進行評分。以此來作為評判員工是否持續成長，是否能勝任所在崗位的依據。

3、態度

我們常說:人才=能力*態度，只有能力，沒有態度的員工也不能為公司創造價值，所以對於態度的評估同樣重要。

評估體系的建立是公平公正的前提，而多層次的評價則是公平公正的重要保障。多層的評價一方面確保了考核資訊的真實性，另外避免了評價內容的不完整。

1.自評

給員工提供自我評價的途徑，包括總結報告，自我評價表等。透過員工的自我評價，可以在一定程度上了解員工的工作表現。

2.直屬領導評價

俗話說“當局者評，旁觀者清”，對於同一套標準員工在進行自我評價時，對自己要求高的評分略低，對自己要求低的評分略高。而直屬領導，作為最瞭解員工工作情況的人，做出的評分是最公正的，在評分體系中所佔的比例也應該最高。

如何對員工進行公平公正的評價，是管理人員的一大課題，同時也是公司人才培養的關鍵。不同的公司，不同的管理者，對員工的評價方式不一，但我認為都離不開一套行之有效的考評體系和多層次的考核方式。

理論上是個真命題，但在中國這個人情社會，貌似是個假命題。從真命題的角度講，有很多績效管理的理論和方法可以運用，比如制定科學的考核評價制度，由不同層次的群體打分等等，這是客觀評價。從假命題的角度講，再科學的評價也是由個體來評價打分，不可避免的有個人感情、個人喜好和人際關係佔著比例，只能是相對客觀和公平。所以，個體在集體裡評價如何，能力和業績是基礎，人際關係是重要因素。