美國：求職者自行篩選 I Love Rewards是美國一家諮詢公司,最近該公司的9個空缺職位接到了1200份求職申請。 I Love Rewards並沒有瀏覽每份簡歷,而是向每位求職者發了一封電子郵件,對求職者有意謀求公司職位表示感謝,並請他們參加在多倫多的一次開放參觀活動。結果只有400名求職者到場。公司首席執行長蘇勒曼說,這等於讓他們自己篩選,縮短了篩選程式。

這種做法與眾不同,但卻很有效率,因為你可以排除那些並不是非常熱衷的求職者。

德國企業：需要會下廚做飯的面試 為了找到那些不拘一格的人才,德華人也開始考察應徵者的觀察力、創意和組織能力,為此,越來越多的德國公司將應徵者送入“招聘廚房”。 德盛銀行的一位主管史蒂芙女士說:“我們的業務需要3名高階人才,便從應徵者中挑出8人,然後要求他們一起下廚做一頓飯。”她選擇了一份選單,包括義大利燴飯和雞胸肉,然後讓這些應徵者一起做菜。她說,這是考核人才的全新方法,它與一般的面試方式截然不同。 招聘時,在經過傳統的方式過濾後,他們會請最符合要求的前10名到“招募廚房”考試。招聘公司的人力資源經理每次都會到場觀察,並評估入圍者的鑑別力、創意、團隊運作技巧等。

南韓：入圍者需跑步 南韓一家公司招聘新員工,在經過數輪面試之後,還要進行“體測”,面試場面乍一看還以為是跑步比賽。這家南韓公司在首爾徽慶洞一家健身中心對新職員進行了第三輪面試。面試者在跑步機上跑30分鐘,然後面試官依據面試者的體力評分進行選拔。

日本：小學成績好不好是重要標準 日本一家機械企業的招聘方式是讓應聘者輪流朗讀準備好的文章,透過對應聘者朗讀的思考過程、聲音大小和朗讀內容來判斷應聘者的素質。他們認為,說話聲音大的應聘者有更強的自信心和工作能力。

更有一家日本企業要求面試者在繁華地帶口若懸河地高聲演講,聲音要讓百米開外的人都聽得真真切切。這不是開玩笑,考官大人會在距應試者100～150米左右的地方傾聽應試者的演說,來考察應試者的心理承受能力和拓展精神。嗓門太小者肯定被淘汰。

澳洲：出機票、提供面試費用

澳洲和新加坡趁著金融危機的機會去國網路羅人才。為吸引國外人才,他們制定了許多優惠政策,為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說,用人單位看完求職者的簡歷或推薦信後,如果滿意,就會及時發出面試通知。對那些身在外地的求職者,用人單位往往會主動打電話聯絡,透過交談確定是否需要面試。確定面試後,用人單位不僅會負責飛機票、計程車費等,還會派專人去機場接送。