智慧化資訊時代相比傳統時代，資訊更豐富，如何利用好這些資訊呢？可以這樣做：
【1】如何識才
如何識別發現企業需要的人才呢：
一、找營銷人才
2、關注垂直細分自媒體比如梅花網、廣告門、人人都是產品經理、A5站長網，發現分享營銷幹活觀點、經驗的自媒體號
4、與培訓機構合作，建立人才推薦計劃，雙贏，比如三節課等
5、知乎、知道回答相關問題優獨特觀點的
6、利用脈脈，發現優質人脈
二、找設計人才
1、關注站酷網、花瓣網、優設網，發現好的作品或設計觀點，立馬聯絡，往往都是有思想有能力的設計師
2、利用QQ群、威客網發任務，挖掘發現有能力的設計師
3、與設計培訓機構合作，建立人才推薦計劃
三、找運營人才
2、與相關線上線下培訓機構合作，建立人才推薦計劃，比如暖石網、三節課
3、用好脈脈
【2】如何選才
如何選擇企業需要的人才呢？用好四象限法則
【1】能力強，態度好（價值觀匹配，道德好）
這類人才被稱為千里馬，最優選擇
這類人才通常佔比較少，他選擇空間更大，企業沒有強大吸引力很難招到。
【2】能力弱，態度好（價值觀匹配，道德好）
這類人才被稱為潛力股，通常是小白兔
這類人才通常採取培養一段時間再看結果
培養後有進步，提升快，就重用
培養後進步少，提升慢，考察一段時間，不行就PAS
【3】能力強，態度差（價值觀不匹配，道德差）
這類人才被稱為野狗，通常很難馴服
這類人才，一般會適當使用，不長久用
小心影響了團隊氛圍，企業文化
【4】能力弱，態度差（價值觀不匹配，道德差）
這類人通常第一輪會被過濾掉，堅決不用。
所以，通常一個企業有多牛就看以上4類人才的佔比，要長久發展擴大經營，一定是建立培養優質人才機制，即企業把第【2】種人才變成第【1】種的能力，畢竟第【1】種人才是很少的，第【3】種是難駕馭的。
所以用人優先用第【1】種，重點培養第【2】種
【3】如何用才
使用人才，用好四象限教練法則，根據意願與能力劃分：
第一類：願意幹，有能力幹，【授權】放手去做
第二類：願意幹，能力欠缺，【教練】指導去幹
第三類：不願意幹，能幹，【命令】去幹，培養態度
第四類：不願意幹，不能幹【辭退】
智慧化資訊時代相比傳統時代，資訊更豐富，如何利用好這些資訊呢？可以這樣做：
【1】如何識才
如何識別發現企業需要的人才呢：
一、找營銷人才
2、關注垂直細分自媒體比如梅花網、廣告門、人人都是產品經理、A5站長網，發現分享營銷幹活觀點、經驗的自媒體號
4、與培訓機構合作，建立人才推薦計劃，雙贏，比如三節課等
5、知乎、知道回答相關問題優獨特觀點的
6、利用脈脈，發現優質人脈
二、找設計人才
1、關注站酷網、花瓣網、優設網，發現好的作品或設計觀點，立馬聯絡，往往都是有思想有能力的設計師
2、利用QQ群、威客網發任務，挖掘發現有能力的設計師
3、與設計培訓機構合作，建立人才推薦計劃
三、找運營人才
2、與相關線上線下培訓機構合作，建立人才推薦計劃，比如暖石網、三節課
3、用好脈脈
【2】如何選才
如何選擇企業需要的人才呢？用好四象限法則
【1】能力強，態度好（價值觀匹配，道德好）
這類人才被稱為千里馬，最優選擇
這類人才通常佔比較少，他選擇空間更大，企業沒有強大吸引力很難招到。
【2】能力弱，態度好（價值觀匹配，道德好）
這類人才被稱為潛力股，通常是小白兔
這類人才通常採取培養一段時間再看結果
培養後有進步，提升快，就重用
培養後進步少，提升慢，考察一段時間，不行就PAS
【3】能力強，態度差（價值觀不匹配，道德差）
這類人才被稱為野狗，通常很難馴服
這類人才，一般會適當使用，不長久用
小心影響了團隊氛圍，企業文化
【4】能力弱，態度差（價值觀不匹配，道德差）
這類人通常第一輪會被過濾掉，堅決不用。
所以，通常一個企業有多牛就看以上4類人才的佔比，要長久發展擴大經營，一定是建立培養優質人才機制，即企業把第【2】種人才變成第【1】種的能力，畢竟第【1】種人才是很少的，第【3】種是難駕馭的。
所以用人優先用第【1】種，重點培養第【2】種
【3】如何用才
使用人才，用好四象限教練法則，根據意願與能力劃分：
第一類：願意幹，有能力幹，【授權】放手去做
第二類：願意幹，能力欠缺，【教練】指導去幹
第三類：不願意幹，能幹，【命令】去幹，培養態度
第四類：不願意幹，不能幹【辭退】