現實往往是“殘酷”的，不要太多計較“表面”工資。

找過工作的人都會發現招聘廣告的工資和實際面談的工資會有很大出入，為什麼會造成這種現象呢？小編認為主要有三方面原因。

第一、數字吸引原則！

高薪可以吸引更多應聘者，作為招聘者來說，我的職責就是招到“人”，如何吸引人來公司應聘，簡單粗暴的方式就是“高薪”，但是招聘薪酬畢竟只是個“數字”，實際具體工資往往需要面談。

第二、底薪+提成薪酬體系！

面試的時候，招聘官往往會反覆強調，公司裡月薪上萬的人很多，這裡不得不提到一個詞就是“提成”，官方一點的說法就是“為公司貢獻越多，公司給你的就越多”，通俗一點的說法就是“業績越好，你賺的錢越多”，所以公司會採取底薪加提成的方式，如果你有能力有業績，確實會拿到比較可觀的收入。

第三、“底薪”更容易精簡隊伍！

你會發現基本大部分公司“底薪”都是2000元，這個數字怎麼來的呢？小編認為是“最低工資標準”，換一句話說公司必須給你的工資底線。如果你不好好工作，提升業績，你也不會因為這點底薪留在公司，公司也不會挽留你，所以“底薪”只是讓你有個基礎保障，如果你沒有能力創造更多價值，你也不會因為底薪留在公司的隊伍中。

看到這個問題，讓我不禁想起了剛開始實習找工作時候的經歷。

當時在帝都，以學生身份到企業實習，通常都是按日薪計算工資的，正常情況下是100-120元/天。這樣算下來，除去週六日的休息日， 滿打滿算也就是20多天的出勤紀錄，最高收入也就是2500元左右，但是事實上每週都會有兩天的課，這樣算下來每個月到手也就1500元左右的工資。

對於想要儘量獨立，不想家裡伸手要錢的我來說，找實習時，就格外關注實習薪資了。

最開始我的想法是，既然給出這個範圍，那起碼低薪也有2000呀。但是經過幾次面試過後，我發現最開始的想法太天真了，即使這樣標明工資的公司，實際上大部分也是以日薪100元左右計算工資的。

從我的經驗來看，你至少能發現這樣標註薪資的一大好處，那就是能迅速抓住求職者的注意力。其實這樣做背後還有很多原因，我們來一條一條分析：

求職工作中的“首因效應”

“首因效應”更常見與心理分析中，指通常在社交行為中：

雙方形成第一次印象對今後交往關係往往會產生很大的影響，而通常這個初印象，在見面45秒內就會形成

其實首因效應在行為經濟學中同樣適用，如果你把“工作”看成一個你即將認識的陌生人，哪些特質會成為你在45秒之內對這份工作的“初印象”呢？除了崗位名稱，工作內容，所屬公司以外，薪酬一定是不會被忽視的一點。

在這樣的情況下，一個高出你預期的薪酬水平，會給你留下更好的印象，在你後期選擇投遞簡歷甚至面試的時候，這個崗位通常會在你的選擇範圍之內。越多的人有這樣的想法，意味著這個工作的競爭人數越多，公司越有可能找到和這個崗位相匹配的人。

你的工作崗位只有底薪嗎？

在實際的工作中，一份工作的薪酬往往不只是底薪，目前我瞭解到的工作崗位中，你的工資往往是這樣構成的：

工資=底薪+崗位績效+工作績效+福利補貼+年終獎+其他

比如在外企，給到員工的工資往往是個一籃子的package，有些甚至會有簽約獎金。

而構成薪資的各個部分佔比，在不容的崗位差別相當大。比如你是銷售崗位，有的企業在工作績效上甚至能佔到60%-80%；如果你的工作崗位需要長期出差，全國各地跑，那麼交通補助和差旅補助都有可能是筆不小的收入。

所以在找工作時，一定要了解在市場上你尋找的工作崗位基本的薪酬構成，才能在底薪和其他薪酬收入中找到一個更好的平衡。

HR的“靈活定價權”

同樣的工作崗位，因為應聘者的能力不同，往往也會有一定範圍的工資浮動，所以公司在制定一個崗位的薪酬時，往往也是確定一個範圍。

這也是為什麼在員工之間，薪酬需要保密的原因之一，大家的薪酬往往不是完全一致的，如果相同崗位的薪酬不一樣，難免有人心裡不平衡。

通常來說，HR在招聘時，會有幾百元到幾千元不等的靈活調整的情況，確實遇到人才能力強的，甚至會直接請示主管領導增加薪資。聽說當年有個計算機的學長非常擅長程式碼，去一家創業公司面試，在終面階段老總直接面試，相談甚歡，後來HR直接打電話說工資水平可以提高，還給出了一年以後升管理崗的優厚條件。

相對應的，如果應聘者只是剛剛好滿足崗位要求，HR就會盡量壓低工資，如果你恰好能接受，那麼對於公司來說，是節省了一筆不小的人力成本。

所以說，如果你覺得底薪確實太低了，不妨和負責薪酬的人力爭取一下，說不定會有收穫哦。

綜合以上來看，如果在找工作的時候，企業如果給出的是4000-6000的範圍，通常簡單判斷這個崗位的一般綜合工資是起點4000，人崗特別匹配的情況下綜合工資會到6000，而對於那些績效佔比比較高的崗位，底薪往往就在4000以下了。

而作為每週工作天數佔比70%以上的我們來說，找一份符合自己心意和能力的工作太重要了。如果你喜歡這份工作，又對底薪比綜合工資低感到困惑，最直接的方式就是向公司的人力詢問工資的具體情況了，專業的人力是會給出解答的。畢竟每個公司的業務範圍和績效評定千差萬別，不要不清不楚就進了一家公司，也別因為薪酬問題喪失了本來良好的發展機會。

大兄弟，我有必要告訴你大實話！

你面試的心態不對。

因為你把自己擺到了一個卑微的求職者心態，所以你會被人評估，會被hr看低，會被老闆看低。

我先糾正你的心態，就這麼跟你說吧，hr不懂實操性的業務。但會看你狀態。

你唯唯諾諾一看就沒底氣，沒底氣不就是沒想法沒技術沒能力嘛，要你這樣的人幹嗎？索性給你點乞丐錢，你在這裡接受我的施惠吧。

所以，你不妨自信點，老子最大，這種心態能保證你在4000-6000裡拿6000，2000-4000裡拿4000！

懂嗎？你要有心理準備，是公司需要你這樣的人才，不是你需要公司！公司一年賺100萬，給你2000。你還以為自己拖了後腿，要知道你進去了哪怕是打掃衛生，也能無形中增加利潤的懂嗎？

絕大多數公司靠什麼賺錢，靠的是名頭，我公司有多牛多牛的人，所以別人會投資公司，但這個多牛的人有多牛呢？不知道！但是公司如果不吹有這麼一個人，他還真的就找不到投資。

至於以後，有錢的了大牛隨便找。索性你怕什麼，很多時候要的是你的名頭，要的是你的自信。老闆看你面試這麼自信，哎喲，小夥子有股勁，哪怕吹不出去，以後也有別的地方可以吹，可以用你賺錢，那你就有價值！那就值得培養，很多公司其實已經走在賺錢的路上了，他們更想找的是有潛力的人！為以後做打算！

但是，你慫的一批，老闆連培養你的勇氣都沒有，憑什麼給你錢！培養一個廢物？

活該你拿2000，很多人跟我說，銷售就是拿最低工資加提成的，那我怎麼拿最高工資加提成，不要被這些底層的思維侵蝕，他們註定就這樣的。你能提這個問題說明你不甘心，你有想要進步的勁了，所以我告訴你了。

不要害怕面試，中國幾千萬家公司，每天都有新公司，你還怕找不到工作？

這家公司不行就換一家，怕丟面子？

怕個鬼，你記得你一年前看的笑話嗎？記不得了吧！

那他媽的出醜了，別人不也一年後就記不得了，明年再見到他，大大方方的請他吃飯，人家還感受到你不一樣的氣場被你折服呢！

我0基礎進去廣告公司0基礎進去電影行業，從沒人說過我不行，就是覺得我很厲害，所以這種心態讓我學習也很快，每一家面試公司都覺得我很有氣場，什麼氣場，無非就是這算什麼事啊的氣場，我怕個鬼啊！一窮二白的還天天死要面子！

大兄弟，真理就這樣啦，還有啊，你面試多了會發現，什麼鬼的hr，就這？一問三不知，工資決定不了，工作時間決定不了，假期決定不了，就這樣的hr，小小職位都能把自己當成領導，要知道，hr是為我們這種大神服務的好嗎！

你hr連個人才都招不進來在這裝大頭鬼，欺善怕惡的？

所以大兄弟，你面試呢就不要太高看hr了。他們現在還沉浸在hr是領導的思維裡，這種公司沒出路的，正確的hr思想是為企業招厲害的人，然後爭取利益留住大神。

你呢，看到這種以為自己很厲害的hr，他們的段位也基本不高的，你就大膽要工資好了。

至於進去公司，不得給你機會適應嘛？

不適應大神也不知道怎麼做好吧。這適應的時間你就快點學。

公司的工作能有多複雜，多用點心都能學，別人看你努力也會增加好感的，加油大兄弟！

這種情況有，但不完全是欺詐。這種招聘上說4000-6000，但是入職底薪只有2000的情況，往往出現在以銷售為主導公司和崗位上。

第一， 以銷售為主導的公司和崗位，報出的4000-6000，是團隊平均薪資，但是不是底薪。

比如，就我自己接觸過的情況，有三個真實的崗位，有這種設定。而且這三個崗位都是大平臺。

1、 鏈家的房產中介。底薪非常低，完全看成交量。如果一個月能成交上3-5套房，就有2萬的月收入，如果這個月沒有成就，那麼去掉社保就沒什麼了。

2、 證券公司西安某營業廳。底薪2500+銷售提成。這個價位，根據我的瞭解，是證券公司業務部門，在西安、濟南這類二線城市的普遍價格。

3、 某大型裝修公司，在深圳有10來家門店分佈。而其業務部門，稱呼為商務助理的，底薪也就是3000，然後加提成。

這類以銷售為主導的公司，設定較低的底薪，本很是有科學道理的。因為銷售團隊有很強的單兵作戰性質，而且銷售提成非常便於計算衡量。那麼憑良心講，這類公司，設定較低的底薪+提成更合理。

如果以上三類公司，採用高底薪+低提成的方式，對於靠譜的員工恰恰是傷害。比如在鏈家的一位中介和我說，大專畢業的他，在鏈家幹了5年，一年的收入平均在10萬-12萬。他對這個薪資制度是滿意的，他說：如果改成底薪6000，而每單提成降低，我覺得不僅對我個人不好，對門店整體工作氛圍也不好。

那麼這類公司招聘對外公佈的薪水，叫從業人員平均薪資，具體要看你個人能力，並不能說是欺詐。

第二， 確實有公司存在較強的欺詐。

這兩年，我也輔導過一些同學，不小心遇到了不上臺面的小公司，老闆也是用這種套路吸引人才。那麼你識別出來後，直接揮一揮衣袖走人就好，不用和他廢話。

這類欺詐的公司，常常有這麼兩個特點：

1、 銷售的產品並不主流大眾，只有概念。比如我最近輔導同學接到這樣的OFFER，幫助名義上的金融公司銷售理財課程+拉理財投入，一單10幾萬。但是公司並沒有強大的基金等金融產品託底，而是打造了幾個名義上的大師撐門面。這種工作，一方面有欺詐性質，一方面承擔更多的依靠業務員自己的人脈，我非常不推薦大家從事。

2、 底薪階段時間很長，加薪措施遙遙無期。比如我輔導過同學遇到這樣的OFFER：地方會所銷售，底薪較低，而提成要等到第二年的3月份才進行核算。所以公司裡有的銷售冠軍，壓著10幾萬的提成拿不到。而且公司還有霸王條款，如果商務人員離職，提成就不發了。還有的公司，直接說年終獎很多，平時月薪不高，這也不靠譜。

這類公司，就是老闆心疼錢，不給馬兒吃草還讓馬兒跑，你要是實在沒地方去可以考慮，如果那不是那麼窘迫，最好遠離。

我的觀點：

平時跟公司人力資源經理經常在一起聊天，這個問題是現在是普遍現象。每個公司對人事部也會有考核要求，考核他們的指標就是能否找到足夠的應聘者來供公司選擇。不僅僅是工資釋出的時候會虛高，在一些單雙休，年假等問題上，應聘者在不詢問清楚的情況下，招聘方很多時候也不會主動說的。其實目的只有一個，通過招聘平臺儘可能多的約見求職者，供公司的用人部分挑選。如果個人能力突出，也不排除有機會獲得高薪。

企業面臨的窘境

企業現在面臨兩難，經營難，用工難。在企業來說，隨著90後慢慢成為職場主力，高昂的生活成本和網際網路帶來的生活方式、經濟形態的改變，人口紅利的優勢慢慢失去。企業面臨需要的崗位招不來合適的人，知名企業還好一點，工資低還有人願意去面試，接受工資低一點。那些創業公司或者不知名的小公司，就比較尷尬了。舉個同學公司的例子，他自己開了一個創業公司，少於五十人，辦公場所也一般，就在一般公寓辦公，很多應聘者一看公司人又少，辦公就一間房，邀約面試都懶得去。所以大部分企業為了吸納更多人才進入企業“人才庫”，就會有意識提高在招聘網釋出的薪水待遇，等你通過複試，再以什麼試用期，扣稅亂七八糟的理由把薪水降下來。

企業人事崗位也頭疼

大家可能覺得人事部在公司呼風喚雨，權利很大，例如銷售等部分都要靠資料說話，人事部不用看資料，沒有硬指標，應該挺爽的。其實據我跟公司人事部們打交道，充分了解後，職場任何工作都是不容易的，他們天天要打電話，篩選簡歷，與各部門老大溝通人才需求，最終來了多少人應聘，有多少人入職，這些都是他們的KPI。與人打交道的工作是最累的，特別要受到來自老闆和用工部門的雙重壓力，新員工入職後還要時常關心一下在部門待的怎麼樣，是否習慣公司的氛圍，等等這些都對人事部門提出更高要求。

年輕人擇業觀的改變

網際網路的興起，網路紅人、帶貨直播賺大錢這樣的新聞每天滿街飛，再加上現在有的私企不尊重員工個人空間，經常加班，業餘時間電話騷擾，生活受到嚴重影響。促使很多年輕人改變擇業觀，不願意找固定的工作，寧願錢少一點也要自由一點，這也造成了企業需要調高招聘網的招聘工資待遇才能吸引到求職者。畢竟生活成本太高，上班工資低賺不到錢白忙活的話怎麼行。

結語

奉勸企業不要為了吸引關注釋出虛假的職位薪水，就是成功吸引了應聘者前去，看到企業這麼沒誠意也是不會入職的，還會有損企業的形象。

小夥伴們應聘時遇到過與描述不符的職位嗎？

實際上這是企業為了吸引，剛入職場不久的求職者常用的一種套路。一般企業招聘時會把福利待遇描述的非常好，這和求職者在介紹自己工作能力時，道理都是一樣的。

我以前在網上投遞簡歷，本來看網上企業的待遇很好，但是過去和麵試官一聊，發現根本不是那麼回事，目的就是讓你過來面試，如果能入職則更好。

當你有了一定工作經驗，面試的單位比較多的時候，從企業的描述中，很容易就可以解讀出企業的真實待遇水平。根據我個人工作經驗，總結下企業在福利待遇和工作內容這兩方面的一些套路。

一、誇大福利待遇水平

1、承諾雙休，不鼓勵加班。

實際上很少有企業能夠做到雙休，但是我們有時為了工作能忍則忍。

2、轉正之後工資根據表現來定

有些公司為了讓你能夠儘快入職，故意提高你的底薪水平，讓你以為公司待遇不錯，實際上你現在的工資就是你轉正之後的水平，但那時你已經度過試用期了。

3、承諾加班會有加班工資

實際上是下班兩小時以後才算加班，而且必須要有加班申請，必須在公司加班才算加班。

4、企業的薪資範圍

大多數企業都是按最低的來，比如六千到八千，基本上都是六千。有時底薪甚至還包括全勤獎。

二、工作內容與實際不符

1、面試時的崗位與工作內容不一致

很多企業招聘儲備幹部，可實際上就是銷售或其他比較低階崗位。美其名曰是前期鍛鍊培養，但是工作內容就是打雜的，根本和管理不沾邊。

2、故意隱瞞部分公司資訊

有一些特殊行業，利用求職者的急切求職的心理，故意隱瞞特殊資訊。求職者入職以後，才發現跟自己的預期不符。遇到這種明顯需要提前告知的情況，但是公司卻故意隱瞞，當然要離開。

通常這種企業都是有問題的，很多企業都是打著招聘實習生的幌子，其實就是培訓機構招收學生。這種企業明顯的違法行為是堅決不能去的。

2、企業承諾待遇比實際低

一般企業都會過於誇大自己的待遇水平，這要根據實際情況而定，如果自己能夠接受也可以。但是如果相差太遠，建議就不要去。因為企業以後還會有類似情況。

3、工作內容跟自己預期不符

我們求職者在面試時，一定要和麵試官確定具體的薪資水平和工作內容。有時僅憑面試這一環節也很難判斷公司的好壞，可以充分利用試崗期，通過問周圍同事等了解，當然也要有自己的判斷。如果跟自己預期相差太遠，應該及時止損避免造成更大損失。

這個問題回答的直接點，之前我也招過人。

之前在一些公司做過運營經理，順帶在58、BOSS、智聯之類的招聘網站發過招聘資訊。

比如，之前發的招聘服務員和銷售崗的。

像服務員這類的職位，一般寫的工資都是比較實在的，基本工資+全勤+補貼+提出（如果有提成也是直接寫出來）。

但是如果是銷售這類，那水分就比較大了，主要原因就是銷售是一個入門門檻非常低，然後上限又特別高的職位，同時他們的工資又是不固定的，所以大部分公司也就會寫一個折中的或者直接寫他們公司拿到最多的那一撮人的工資數。

還有一個最重要的點，雖然現在社會的生活成本變高了，發展的機會也變多了，但是每一個公司的發展卻不一定都是可以跟的上發展的節奏的。

所以作為資產家，老闆首先想到的還是他自己。

如果工資照員工的生活需求給，那他的公司可能就會出現負利，這沒有幾個老闆會願意這麼做。

但是如果按照公司的需求，寫上真實的基本工資，那還會有幾個人願意去嘗試呢！

所以，從公司角度那就是，“我既不能一下給你太多的工資，因為我不知道你是不是可以為公司創造出符合或超越工資結構的成果。但我又不願意放棄每一個人，未來的定海神針、頂樑柱可能就是今天不起眼的某個人”

如果，題主你覺得自己的能力是超出他能給的底薪，那你就可以在面試的時候，自信去和你的面試官提，不要害怕提要求，對於面試官而言，剛主動提要求的應聘者，那一定都是有能力的，最起碼他對自己的自信就非常的強，那面試官和公司也會願意多去了解你。可能經過這樣的聊天，你就可以真正的拿到你想要的薪資。

1.企業為了招攬、收集更多求職者資源

各企業想要招攬人才，就必須面向社會招聘。相比較線上舉辦招聘會，線上招聘無疑是最簡單便捷的方式，且能夠最大程度擴散招聘需求資訊，可以不受地域、時間限制。

智聯招聘這樣的網路招聘平臺就很好的為需求者和供應者提供資訊釋出渠道，求職者可以免費釋出個人求職資訊；但企業招聘資訊，卻不是能一直免費釋出的。

企業想要被求職者“親睞”，在眾多招聘企業中出眾，從而快速找到需求人才，就要花錢打廣告。鋪墊那麼多，無非就是說明一個事，想要不白花錢，自然就要多向求職者拋橄欖枝，或被求職者投遞簡歷，想要有更多人到自己公司應聘，理所當然，釋出崗位的薪資就不能太低。

否則怎麼對得起交的錢，又怎麼收集更多的求職資訊。再者說，4000~6000元類似這種不確定的工資範疇，不會一錘定死，留下懸念，更能吸引求職者。

到談薪酬的時候，如果對你滿意，自然會放寬薪資；如果對你一般，反正因為網上的月薪僅供參考，他們並沒有保證一定會給4千或者6千，那麼2千的底薪，加上補貼提成什麼的，只要你努力，也是能達到的。人家在理，你也無可奈何，只能選擇做還是換下家繼續應聘。

2.求職者期望薪資高，企業“順其而為”

除去企業本身的招聘套路，其實還有些企業HR釋出招聘時，這麼做也是經過充分考慮，還略帶無奈之舉。

另一方面，不排除現在很多找工作的年輕人，會仗著有些工作經驗或者高學歷，而眼高手低。所以在釋出求職資訊的時候，對於期望薪資這一欄的要求，也不免有些誇大。說實話，有範君曾經填求職簡歷時，也是這樣，把期望薪資填的略高些。倒不是因為自己經驗或是學歷，而是覺得這樣企業會覺得你更值錢一些，而不是兩千塊就能用的勞動力。哈哈。現在想想當時確實太年輕。

我這麼說是什麼意思呢，也就是，求職者的期望薪資，在一定程度上決定了招聘方的薪酬範圍。

企業HR如果把崗位薪資實事求是的寫了，一：連求職者的門檻都沒達到，還怎麼招人，你的招聘資訊首先就會被系統過濾掉，到不了求職者眼前。二：減少了求職人數，沒人選，不好挑，到崗難，HR考核NG，公司還沒招到人。所以類似把工資寫成4000~6000元，就很正常了。畢竟這樣誰也不虧了誰。

3.如何應對招聘“套路”？

求職者首先自己心裡要有明確的目標崗位，如此才不會大海撈針，在找工作時心裡沒譜。其次，有了目標的崗位之後，就篩選出符合自己預期的意向的企業投遞簡歷或者主動致電諮詢。

然後通過網路或者有朋友打聽、瞭解該企業的相關資訊，對該企業整體薪資待遇，大概心裡有數。這樣再去面試的時候，談薪酬時也就能夠避免碰到這種“招聘薪水”跟實際薪水相差太大的情況。

這是招聘中常用的套路，先通過相對高一點的薪酬吸引求職者到公司。當你付出了時間等成本，很少一走了之。這時候HR再畫畫大餅，有些人一時頭腦發熱，就很有可能被留下。

企業寫4000-6000元的區間，智聯招聘表示這個鍋不能背。

企業如果願意，完全可以在招聘資訊內寫明4000是基本工資還是全額工資，當然，這樣一來，大部分企業的薪資沒了吸引力，他們還會這樣寫嗎？

有些HR會狡辯，我寫的是全額工資，不是底薪啊。這樣，我們在看招聘資訊時，多看看企業的福利，是否有各種住宿餐補等津貼。避免HR信口開河，把求職者當傻瓜。

薪資虛假，導致很多求職者去之前先問具體的薪資待遇，不合適就直接不去了。HR自己竟然還很反感這種行為，說什麼不看自己能力就問能給多少，豈不知，這種情況的根源就是HR的虛假薪酬。這算不算賊喊捉賊？

切忌，招聘資訊中的工資只是個參考，如果你看到4000-6000，千萬別想多了，按4000預估算是合理的，有的甚至玩跳水，直接攔腰斬。

因此，在雙方都有意向的情況下，先把工資給落實了，避免在付出了大量時間等成本的情況下，因為薪酬而猶豫不決。

那種連工資都說得雲裡霧裡的企業，你覺得值得信賴嗎？

這是不少企業不專業且無知、無效的招聘策略。

可是多年後等我自己經歷了多次求職找工作後，才意識到這樣的操作就是自欺欺人，自己壞掉名聲的操作。

大多數把薪酬標成虛高的要麼就是假薪資資訊，先“騙”到簡歷和人去面試再說，要麼就是把獎金提成算在內了的預估薪資，甚至有些銷售崗位收入“上不封頂”那麼標註十萬每月也是每月錯誤的，但是實際上作為候選人、作為在裡面的員工心裡都有數，“上不封頂”的獎金看的是能力，能達到月入十萬可能當前未來都沒有也不會有人有。

這樣的寫法和前者欺騙沒什麼差別，人選去面試後有同樣會感覺企業缺乏誠意。

候選人感興趣是看到的資訊，而企業真實面目是企業背後卸了妝的樣子，即便應邀參加面試對企業也是有明顯落差，還會因被“騙”而又扣分，所以招聘的目的達不到，企業品牌還受損，所以不是個專業的招聘方法。

作為求職者個體我們在投遞簡歷後如果接到邀約面試的電話，嘗試著通過和對方電話溝通交換一下雙方資訊，以免因為一些連基本訴求都匹配不了的，那麼就浪費時間。

其次接到面試通知後，可以就公司名稱到一些線上僱主評價網站比如看準網、職友集等等去看看同等崗位是否工資披露資訊，以作對比。

還有就是在一些社交APP上嘗試加一下該公司任職人員，打聽一下薪資薪資。