培養人才編輯本段一個企業要想高速運轉，各個部門就一定要協作配合。而現實當中，各部門間因扯皮產生內耗的現象在很多企業幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經理人親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成為戰略型人才。 日本企業是實行輪崗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，從比較基層的管理職務副課長起，就要開始輪崗。隨著級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣，目的就是為了給人才一個提高自身能力的機會，使其成為複合型人才。在一般情況下，一次輪崗的週期是三年，但如果幹得不好，一年後就得回到原來的崗位上。 同時，輪崗還能挖掘一個人真正的才能。有些外企規定，經理人要有至少三次輪崗經歷才有資格擔任CEO。所以，對個人成長而言，輪崗可以強化溝通能力、擴充套件人脈關係、擴大視野範圍、培養戰略眼光，從而為升職做好準備;而對於企業來說，在輪崗中發掘優秀人才也是一大收穫。 第二，激勵員工，留住人才編輯本段功成名就是每個人都有的夢想，職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高階職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那麼如何才能激勵和留住人才呢?在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為 種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。 第三，節約招聘成本，提高錄用信度編輯本段企業無論採用哪種面向外部人群的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。 從招聘成本來看，如果招聘一名管理人才，不管是透過報紙、人才市場、電視、獵頭等傳統招聘渠道，還是透過招聘入口網站及自身網站等網路招聘渠道，僱主們為了找到理想中的人才都需要付出一定的招聘成本，尤其獵頭服務的費用更是高達被推薦者年薪的30%;相反，如果建立了內部輪崗機制，則可以減少這筆開支，可以用最少的錢找到最適合的人。另一方面，對於那些壟斷資源對企業有威脅的人才，輪崗也是一種有效而溫和的"削藩"手段，如果不接受輪崗或無法適應新崗位，企業則可順理成章地將其清除。

在個人看來，企業建立敢為責任制可以起到這些好處：

一、提升企業員工擔當意識、敢為意識和爭優意識；

二、提高員工工作的積極性，發揚創新精神；三、提高員工敢於破冰，不怕得罪人的精神；四、增強員工學習與持續學習的能力與工作能力；

五、有利於工作的全面開展，促使工作有效執行；

六、進一步提高了企業的工作效率。