要建立多渠道的晉升機制，可以參考步驟來操作：

　　1、做好崗位規劃

　　要根據企業情況，發展階段，公司規模、未來規劃等方面因素。建立適合自己公司的職位序列。在職位序列的劃分上。一般是是採取合併同類項、根據工作分析將相似或相近的工作和部門合併為一個序列的做法，例如銷售、市場、公關和廣告合併為營銷序列，研發與技術合併為技術序列等。

　　2、構建健全的任職資格管理體系

　　在同一序列或同一部門內的相同職位之間，在任職資格上最重要的差異並不僅是在基本任職條件上的，也包括在知識與技能的結構和知識與技能的層次上的差異，以及能力素質上的差異，這是開展職位管理與人才管理的前提，也是構建起多渠道晉升機制的必須，否則多渠道晉升則無從談起。

各崗位的任職資格，是建立多渠道晉升機制的基礎，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。企業需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立，當然，要先從重要職位或核心崗位開始，例如關鍵技術崗位、部門的主職崗位和部門經理的崗位等入手。

　　3、規範晉升通道及晉升標準

　　無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標準。而標準的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關要求，必須在大多程度上具備新崗位的任職資格。

晉升通道的設計需要立足工作分析，尤其是設計非直線晉升通道時，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，相對而言，相關性越高越好，避免弱相關或不相關的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門。

　　4、設計評價機制與評價流程

　　可以將招聘職位或缺編的職位，註明任職資格或報名條件，在企業內部進行公告，鼓勵員工報名。候選人評審通常由多部門聯合組建的評審委員會來完成，其中最好的方式還是透過人力資源部門、用人部門和分管副總三方面合作較佳。而且，對最終透過終審的擬晉升人員要進行公示，在指定時間內如無異議者即可履新；如有異議，可由評審委員會成員安排專人去核實情況。

絕大多數企業在晉升員工時都是採取任命制的方式，此種方式最大的弊端在於過分強調組織意圖和老闆意志，忽略了被提拔者的意願，因此最好的方法還是採用內部競聘為主、企業任命為輔的做法。

　　5.打通晉升渠道與企業培訓體系

建立基於崗位任職資格的培訓管理體系，最好的方法是能夠給予新晉升人員以三個月實習期為標準，由分管領導與人力資源部門的專人，提供定向輔導，幫助新晉升員工快速適應新崗位的要求。

晉升之後，不僅在薪酬福利、績效指標上有了變化，在任職資格上也有了變化，企業必須在員工培訓上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優秀的員工。