1、人力資源和人力資源管理者的生存環境堪憂。
人力資源和人力資源管理者的生存環境依然堪憂：一方面，我們看到組織更加重視人力資源工作了；而另外一方面，人力資源的辛苦工作並沒有和業務的發展是直接關係。最後引發的結果是：業務部門的發展並不需要人力資源部門的參與，人力資源部門逐漸被邊緣化，最後成為雞肋部門。
2、人力資源總監下業務線後的切身感受。
我們看到幾乎所有人力資源部門都是一派繁忙的景象，很多人力資源部門也認為他們是有認識高度的部門，但他們又得不到業務部門和公司領導對工作的基本認可。
人力資源不夠專業，因此人力資源對權力的獲得方式就只能依靠行政權力，而我們忽視了人力資源的權力來源必須主要來自於其專業度和魅力。專業的權力並不能一夜之間獲得，必須是在對業務的支援合作中逐步讓別人認識到的，且專業的權力一旦獲得，將持續保有，人力資源本身可持續的專業能力的提升將為人力資源帶來尊嚴和權力。
3、每年的人力資源規劃（發展規劃、培訓規劃等）成為痛苦經歷。
很多事情都是基於事件驅動或者問題驅動，並不是基於人力資源的主動思考和系統思維。成功的人力資源規劃，是對戰略和業務的全面思考，是人力資源對自身問題的深刻反思，是人力資源專業能力的最充分體現。而一些人力資源部門非常遺憾的採用了避之不及的姿態來面對這種專業工作，他們的理由是多種多樣的，但究其原因，本質還是在於人力資源對於公司的發展方向和目標是不清楚的，同時也缺乏對人力資源專業體系的建設認知，不敢從戰略、業務和變革角度對人力資源發展提出前瞻性設想，而公司對預算的從緊更讓人力資源感覺無從下手，因此很多的規劃就這樣變成了“鬼話”。
4、為什麼人力資源做了不少工作，但是業務部門沒有同盟軍？
每個人的工作都渴望得到別人的認可，以此產生職業的成就感，人力資源工作更是如此。而實際情況是，人力資源工作雖然辛苦，但是在業務部門的同盟軍並不多。
很多公司的年終會議是這樣一個場景：公司領導當談到市場、銷售、研發時，有很多對成績的點評和對未來的期許，但談到人力資源工作時，往往無言多談或者提出對人力資源的委婉批評。而此時，也並沒有業務部門作為人力資源的同盟軍挺身而出，說人力資源去年的工作績效還是很好的。
5、如何定位人力資源的價值？
人力資源的定位問題一直是人力資源部門的困惑和抱怨的地方，他們往往認為公司對人力資源工作不重視，人力資源的定位低了。人力資源的定位不是低了，而是偏差了，這種偏差就是管理中的右傾化和左傾化。
6、業務部門的工作和人力資源的結合點在哪裡？
基於以上問題和困惑，我們必須思考業務部門的工作和人力資源的結合點在哪裡？這些結合點必須成為人力資源工作的核心內容，即人力資源不能脫離業務去做管理，否則就是為管理而管理，而這樣的管理和人力資源管理者無疑在給公司製造管理成本和管理垃圾。
這些結合點並不容易直接發現，而必須基於對業務的理解和對戰略的認知才能找到，後續會詳細分析這些結合點。
1、人力資源和人力資源管理者的生存環境堪憂。
人力資源和人力資源管理者的生存環境依然堪憂：一方面，我們看到組織更加重視人力資源工作了；而另外一方面，人力資源的辛苦工作並沒有和業務的發展是直接關係。最後引發的結果是：業務部門的發展並不需要人力資源部門的參與，人力資源部門逐漸被邊緣化，最後成為雞肋部門。
2、人力資源總監下業務線後的切身感受。
我們看到幾乎所有人力資源部門都是一派繁忙的景象，很多人力資源部門也認為他們是有認識高度的部門，但他們又得不到業務部門和公司領導對工作的基本認可。
人力資源不夠專業，因此人力資源對權力的獲得方式就只能依靠行政權力，而我們忽視了人力資源的權力來源必須主要來自於其專業度和魅力。專業的權力並不能一夜之間獲得，必須是在對業務的支援合作中逐步讓別人認識到的，且專業的權力一旦獲得，將持續保有，人力資源本身可持續的專業能力的提升將為人力資源帶來尊嚴和權力。
3、每年的人力資源規劃（發展規劃、培訓規劃等）成為痛苦經歷。
很多事情都是基於事件驅動或者問題驅動，並不是基於人力資源的主動思考和系統思維。成功的人力資源規劃，是對戰略和業務的全面思考，是人力資源對自身問題的深刻反思，是人力資源專業能力的最充分體現。而一些人力資源部門非常遺憾的採用了避之不及的姿態來面對這種專業工作，他們的理由是多種多樣的，但究其原因，本質還是在於人力資源對於公司的發展方向和目標是不清楚的，同時也缺乏對人力資源專業體系的建設認知，不敢從戰略、業務和變革角度對人力資源發展提出前瞻性設想，而公司對預算的從緊更讓人力資源感覺無從下手，因此很多的規劃就這樣變成了“鬼話”。
4、為什麼人力資源做了不少工作，但是業務部門沒有同盟軍？
每個人的工作都渴望得到別人的認可，以此產生職業的成就感，人力資源工作更是如此。而實際情況是，人力資源工作雖然辛苦，但是在業務部門的同盟軍並不多。
很多公司的年終會議是這樣一個場景：公司領導當談到市場、銷售、研發時，有很多對成績的點評和對未來的期許，但談到人力資源工作時，往往無言多談或者提出對人力資源的委婉批評。而此時，也並沒有業務部門作為人力資源的同盟軍挺身而出，說人力資源去年的工作績效還是很好的。
5、如何定位人力資源的價值？
人力資源的定位問題一直是人力資源部門的困惑和抱怨的地方，他們往往認為公司對人力資源工作不重視，人力資源的定位低了。人力資源的定位不是低了，而是偏差了，這種偏差就是管理中的右傾化和左傾化。
6、業務部門的工作和人力資源的結合點在哪裡？
基於以上問題和困惑，我們必須思考業務部門的工作和人力資源的結合點在哪裡？這些結合點必須成為人力資源工作的核心內容，即人力資源不能脫離業務去做管理，否則就是為管理而管理，而這樣的管理和人力資源管理者無疑在給公司製造管理成本和管理垃圾。
這些結合點並不容易直接發現，而必須基於對業務的理解和對戰略的認知才能找到，後續會詳細分析這些結合點。