企業在網上的招聘廣告是用人單位向不特定的多數人釋出的招聘資訊，招聘廣告屬於要約邀請，希望潛在應聘者前來洽談應聘事項，性質上屬於要約邀請，例如“主管，月薪為7000-8999元，年底雙薪或獎金”，能作為企業招聘條件的依據嗎？對用人單位是否有法律約束力？可以看看以下案例：
基本案情：
2014年7月8日，徐某入職A公司，A公司未與徐某簽訂書面勞動合同，亦未交社保。
2014年8月18日，A公司為了辦理就業登記證，向徐某出具了一份工作證明，內容載明為：徐某系本單位職工，擔任SEO主管，並說明該證明僅限於辦理就業登記證使用。
徐某2014年8月15日收到7月份工資4118.8元，9月15日收到8月份工資4935.6元，10月15日收到9月份工資5666.8元。2014年10月份工資未收到。
2014年10月22日，徐某提交的書面《勞動合同解除申請》中載明：“本人自2014年7月8日進入A公司，工作至10月21日止因故被公司辭退，未簽訂任何勞動合同及繳納社會保險。故此正式申請解除勞動合同。”徐某於當日遞交此申請，並於當日以快遞方式另行郵寄一份至A公司。隨後，徐某提起勞動仲裁、後訴至法院。
徐某稱入職時約定試用期為2014年7月至8月，期間工資為5000元／月，自2014年9月份轉正工資為6000元／月，並提供了A公司網路招聘資訊一份，載明招聘職位為SEO主管／SEO最佳化師，月薪為6000-7999元。
徐某的訴求之一：
支付未簽訂勞動合同雙倍工資（按招聘廣告的月工資6000元為標準）。
A公司辯稱：
從徐某提供的銀行工資明細可得知徐某的月平均工資是4907元。雖然徐某提交的網上招聘截圖表明月工資是6000元，但是招聘廣告的真實性無法確認，即使招聘廣告是邦A公司所發，也是單方邀約，不能作為認定工資標準的依據。徐某的工資標準應以公司實際支付的工資為準。
法院認為：
1、關於徐某的月工資標準問題。根據《江蘇省工資支付條例》第十七條第一款的規定，用人單位對勞動者的工資數額、構成負有舉證責任。A公司主張徐某的月工資標準為4907元，未能提供足夠的證據予以證明，應當承擔舉證不能的後果。結合徐某提供的網路招聘資訊等證據，支援徐某主張的6000元／月的工資標準正確。
案情分析：
從上述案件，我們可以看出招聘廣告雖然不具有法律約束力，但是仍然可以被勞動者作為維護權益的有力證據。本案中，A公司沒有證據證明徐某的月工資標準為4907元，那麼就要承擔舉證不能的後果，根據招聘廣告中的月工資標準支付徐某工資。
所以企業應當在招聘廣告中如實地反映用人單位招聘崗位的真實資訊。針對企業釋出虛假的招聘資訊，《就業服務與就業管理規定》中六十七條規定，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。虛假廣告、內容不確定，相應的法律後果對招聘單位有法律上的風險。
企業在網上的招聘廣告是用人單位向不特定的多數人釋出的招聘資訊，招聘廣告屬於要約邀請，希望潛在應聘者前來洽談應聘事項，性質上屬於要約邀請，例如“主管，月薪為7000-8999元，年底雙薪或獎金”，能作為企業招聘條件的依據嗎？對用人單位是否有法律約束力？可以看看以下案例：
基本案情：
2014年7月8日，徐某入職A公司，A公司未與徐某簽訂書面勞動合同，亦未交社保。
2014年8月18日，A公司為了辦理就業登記證，向徐某出具了一份工作證明，內容載明為：徐某系本單位職工，擔任SEO主管，並說明該證明僅限於辦理就業登記證使用。
徐某2014年8月15日收到7月份工資4118.8元，9月15日收到8月份工資4935.6元，10月15日收到9月份工資5666.8元。2014年10月份工資未收到。
2014年10月22日，徐某提交的書面《勞動合同解除申請》中載明：“本人自2014年7月8日進入A公司，工作至10月21日止因故被公司辭退，未簽訂任何勞動合同及繳納社會保險。故此正式申請解除勞動合同。”徐某於當日遞交此申請，並於當日以快遞方式另行郵寄一份至A公司。隨後，徐某提起勞動仲裁、後訴至法院。
徐某稱入職時約定試用期為2014年7月至8月，期間工資為5000元／月，自2014年9月份轉正工資為6000元／月，並提供了A公司網路招聘資訊一份，載明招聘職位為SEO主管／SEO最佳化師，月薪為6000-7999元。
徐某的訴求之一：
支付未簽訂勞動合同雙倍工資（按招聘廣告的月工資6000元為標準）。
A公司辯稱：
從徐某提供的銀行工資明細可得知徐某的月平均工資是4907元。雖然徐某提交的網上招聘截圖表明月工資是6000元，但是招聘廣告的真實性無法確認，即使招聘廣告是邦A公司所發，也是單方邀約，不能作為認定工資標準的依據。徐某的工資標準應以公司實際支付的工資為準。
法院認為：
1、關於徐某的月工資標準問題。根據《江蘇省工資支付條例》第十七條第一款的規定，用人單位對勞動者的工資數額、構成負有舉證責任。A公司主張徐某的月工資標準為4907元，未能提供足夠的證據予以證明，應當承擔舉證不能的後果。結合徐某提供的網路招聘資訊等證據，支援徐某主張的6000元／月的工資標準正確。
案情分析：
從上述案件，我們可以看出招聘廣告雖然不具有法律約束力，但是仍然可以被勞動者作為維護權益的有力證據。本案中，A公司沒有證據證明徐某的月工資標準為4907元，那麼就要承擔舉證不能的後果，根據招聘廣告中的月工資標準支付徐某工資。
所以企業應當在招聘廣告中如實地反映用人單位招聘崗位的真實資訊。針對企業釋出虛假的招聘資訊，《就業服務與就業管理規定》中六十七條規定，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。虛假廣告、內容不確定，相應的法律後果對招聘單位有法律上的風險。