很高興回答你的問題，我的看法是不要培養下這個下屬做領導，因為他不適合做領導。 首先，做領導需要一些素質。領導的功能是在於帶領團隊，激勵士氣，協調各方立場等規劃性的事情，有要求當領導的這個人具有高情商，善於溝通協調等能力，題主講的主人公都不願與同事溝通，就更別談跨部門，跨單位了，顯然是他一個內向的人。如果硬被拉上領導的崗位，後續的工作開展也會很吃力。 其次，把合適的人放在合適的崗位，您提到這個小夥子能力不錯，應該是指他在處理個人的本職工作上面能力不錯。所以，我覺得作為領導應該用這個小夥子的長處，培養他擅長的方面，比如技術領域，做精做細，成為這個方面的專家。 總結：每一個人都有自己的特點專長和缺點不足，作為領導應該要善於識人用人，揚長避短，讓每個人的特長可以充分揮，做自己喜歡做的事。最終可以物盡其用，人盡其才。不知道大家怎麼看呢？

我的回答是值得培養。

1⃣️

每個人的優勢都不同，沒有完美的。領導者善於用人的一個點就是把團隊夥伴的優勢發揮到最大，而不是在不擅長的方面去勉強或者意圖快速改變對方。

我自己本身以前在職場中時，就屬於能力很強但是不擅長社交。專注在深耕自己的財稅方面的能力，後來被提拔到公司高層。

由此可見，這型別的員工也是能夠給公司帶來效益的。

2⃣️

另一方面，瞭解原因並加以引導。管理者可以找該員工長談一次，瞭解不合群背後真正的原因，是性格內向，還是不夠自信，或者是以前受過什麼傷害導致刻意迴避......找到原因之後，加以疏導，把卡點解除掉。再製造機會讓他有一次融入團隊之後獲得美好體驗的經歷，比如，得到了大家的幫助和鼓勵，再比如他給同事的某個建議讓對方非常感激，因此而獲得了小小成就感......等等。相信有幾次這樣的經歷，這位同事就會慢慢主動願意參加團隊活動，能夠融入其中啦！

人都是在不斷成長變化的，現在的表現，不代表永遠這樣。我自己就是個例子，以前從來不社交，不參加任何活動，後來居然轉行到保險業，完全像變了一個人，第一年就做到公司TOP sales，成為百萬圓桌MDRT會員。

人的潛力是無限的，作為管理者，很重要一個培養方式就是去挖掘和鼓勵夥伴，會有意想不到的效果！

這個小夥子有能力，但比較孤僻，不喜歡參與團隊活動，也不喜歡跟同事打交道。

要問該不該培養他成為領導，有以下幾點建議。

1，看他有沒有做管理的意願，並不是每個人都喜歡當領導的，如果他不喜歡管人，也不要一廂情願的為他做主，俗話說：“強扭的瓜不甜”，他不喜歡與人交往，這本來就是管理的硬傷。

作為管理者，要樹立威信，能做到讓大部分人信服，並不是一件容易的事情，更何況平時跟同事們沒有什麼交集的人，一旦走上管理崗位，必定引來諸多不服，進而產生群體怨言，不利於他的管理工作，同時也會影響公司的正常運營。

可以往助手或者副級方面去培養，像做領導一般要八面玲瓏，能安撫得了大眾才行。太孤立的人更適合去做他擅長的事，而不是領導大家做事！

我先說下我的結論：把人放在合適他的崗位上去。

根據題主的描述，初步判斷這個年輕人屬於技術專家型別的，即愛好鑽研具體的事情，而不喜歡被複雜人際關係牽制的那種人。

這種人適合的定位是：技術骨幹，可以把他放到純技術崗，做專家大拿方向的培養，讓他去自由的解決一切工作中遇到的技術難題，我想到時候他一定樂在其中。

您好！很高興回答你的問題！關於員工能力不錯就是不愛社交？這個問題我個人認為是可以交的，每個人都是不一樣的，我想問，不愛社交的他是否是個很內向的人呢？如果是個很內向的人那麼不愛社交是正常的，這個人呢一定很實在，如果要是愛說話的，大大咧咧的那種人，但不愛社交，那麼可以說他的內心是個心機重的人，

這麼說吧，馬雲能力強，但你要問我有沒有必要把他培養成頂級模特，我會告訴你沒必要。為什麼，因為醜啊，而模特需要的不是能力，更看重的是氣質和美貌。其實我主要是想說，每個人都有自己的優勢和不足，要善於把員工的優勢利用起來，這個員工值不值得培養，你應該首先去做這幾方面得思考：

01 找準這個領導崗位的定位及勝任力模型

樓主這裡沒說這個領導崗位具體是什麼，是看重技術能力還是看重的社交及管理能力，還是更看重職業素養。一定要找準這個崗位的定位，這個下屬既然內向，那麼你說的能力強多半是指的技術能力了，晉升領導後，他的工作重點是繼續以技術為主還是會發生變換呢？

02 是否能找到更優選擇

人無完人，幾乎所有的企業都不能找到一個和自己崗位期望完全匹配的員工，也許你完全滿意的人，人家不會滿意你的崗位，那麼這種時候就要權衡利弊了，即使不能完全滿意，但是在目前這種情況下，如果沒有更好的選擇，那也就只能退而求次了。

我就來講一件我自己的親身經歷，我性格一直是屬於內向型，慢熱性格的人，可能和我的家庭環境教育有關，我一直都想慢慢來改進，可是總是以失敗告終，工作後告誡自己，好好做人，多交朋友。但是我做，不，到！不喜歡的人甚至不會在乎利益關係就是不想交往，可能是迴避型人格吧，我只想讓自己開心一點沒有錯吧。在工作我始終本著勤奮、務實、高效的工作作風，工作當時也得到了領導的認可.領導有意提拔我，當時我也是硬著頭皮就上了，心裡還估摸著，我這樣的人連交流都成問題怎麼做好領導。後來的半年工作中，確實驗證了我不是做領導的料，由於我們崗位上的女同事較多，我年紀要比他們都小，開會時他們在下面有說有笑，完全得不到尊重，而且一給誰考核，誰就要來找我理論一二，在辦公室裡除了工作一坐就是半天，有的同事喜歡工作之餘到處串門，而我就待在辦公室不知道要幹嘛，就像無頭蒼蠅一樣，工作效率直線下降，在領導眼裡印象也大不如前，最後我選擇了辭職。也許我是一個失敗的例子，但是我深感社交障礙的人的痛苦，一個社交能力差的人真的不合適做領導。

首先我覺得當領導最重要的一條就是要融入下屬，將員工和自己擰成一股繩。，把大家牢牢地團結在你周圍， 做領導需要抗壓承受能力，一般人面對壓力，要麼逃避要麼束手無策，而優秀的管理者具有強大的心理承受能力，做領導還應具備溝通協調能力.一個好的領導人一定具有打破障礙，化解矛盾的能力.顯然是他一個內向的人，一個人的性格是很難改變，如果硬被拉上領導的崗位，後續也許和我沒有兩樣。

其次，把合適的人放在合適的崗位，這個小夥子工作能力如果不錯，就應該發揮他的長處，培養他擅長的方面，比如專注技術領域，給他來一個崗內計劃培訓，簽約長遠的培訓計劃合同，讓他能在自己喜愛擅長的領域，得到更好的發揮，為公司帶來更好的效益。這樣何樂而不為之？

總結而言之每一個人都有自己的特點專長和缺點不足，作為領導應該要善於識人用人，揚長避短，讓每個人的特長可以充分揮，做自己喜歡做的事。最終可以物盡其用，人盡其才。

職場上不僅僅是“值得”，更多的是“適合”。

“值得”那是談感情，“適合”才是職場競爭與合作的底色。所以你們私交如何？可以給自己算筆賬。有人甚至認為“人間不值得”。。。

帶領下屬，使其各得其所為最佳，“強扭的瓜不甜”，不如瓜熟蒂落之時我們來一個順水推舟。

瞭解一下他對社交的態度，再做決定他是否適合你去培養。有個簡單可行的操作方法：給你們團隊來一次“性格測試”。

關於本性

一個人長期成長過程中形成的性格是很難改變的，內向和外向，認可並喜歡社交與討厭和恐懼社交，這些對立面的轉換不是一個“外人”就可以使其改變的。就如“你永遠無法叫醒一個裝睡的人”，人家根本就不想醒著過，你去猛烈敲打他，那不是讓雙方都不愉快嗎？“江山易改，本性難移。”

關於適合

領導才能最重要的一條就是要有意識地去團結下屬。形成你的“政治核心”，把大家牢牢地團結在你周圍，一個職員現在社交能力這麼差，你覺得他適合做領導嗎？有這個能力勝任嗎？

成長道路上有個願意培養自己的前輩是何其難得，相比同齡人，他可以讓一個人少走很多彎路，還可以相對容易獲取更多資源，更有可能成為“二八法則”的那20%。

審視一下你們私交感情，“值得”便顯而易見；

試探他的本性和態度，“適合”便水到渠成。

每個人的特質都有區別，有人擅長社交，有人善於溝通，有人記憶超群，有人謹慎細心，你這個下屬能力好已經是一個相當珍貴的特質了，不愛社交對大部分崗位來說都是可以接受的。能力好的人可以做很多事情，社交這件事情不影響大局，不會說話的人少說話多做事，不懂社交的人學習社交活著乾脆少進行社交多看書學習也很好，沒有完美的個人，他的弱項可以由團隊其他成員去彌補。

值得培養，甚至可以大力培養。團隊好除了向心力還有就是要功能完備。不是一種面孔，有些適合遠交，有些適合打硬仗，有些做和事佬，有些調節團隊氛圍。

而能力不錯又不善社交，極有可能可以培養成打硬仗的人，成為團隊最大支柱。團隊最重要是能打勝仗，其餘常常是有益補充，是錦上添花。

多看看西遊記。

值得，在一個團隊中必然有著不同的性格。那麼做為領導者就是要通過對下屬性格已經能力的分析給予其最匹配的工作和任務。人有其能，術業有專攻。