根據勞動合同法及相關的司法解釋及司法審判實踐，競業禁止生效必需具備以下三個條件：

一是簽訂了競業禁止協議檔案，這是前提！

二是協議中有支付經濟補償金的條款，這是關鍵！

三是勞動者離職後， 用人單位按期支付了競業補償金，這是核心！

至於競業禁止的具體條款，在不違背排除勞動者合法權益，免除用人單位法定義務下，條款可以根據企業的實際需要自行設定。

相對來講，只要用人單位有支付競業禁止補償的意願，競業禁止條款的設定就具有相當大的主動權，畢竟企業在勞動關係層面裡一直都是居於強勢地位的。

徐靂：競業禁止是指勞動關係持續或者結束後的一段時間內根據相關法律規定或者雙方自願約定，限制並禁止特定勞動者在任職於本單位期間同時兼職於其他與本單位經營業務相競爭的單位，或者限制並禁止特定勞動者在離職後從事本單位經營業務相競爭的活動。

競業禁止協議依據效力的來源不同，可分為法定競業禁止協議和約定競業禁止協議兩種。法定的競業禁止協議規定於《公司法》第149條，該條款對公司的董事和高管的競業行為進行了禁止性規定，在未經過股東（大）會同意的情況下不允許公司的董事和高管進行競業行為。而約定的競業禁止協議需要和勞動者簽訂書面的競業禁止協議，並約定競業禁止的時限和相應的補償條款，否則無需受之約束。

在制定競業限制協議時應當從多個方面進行研究與分析，防範競業限制協議的法律效力和約束力風險。因此公司可以從以下十大方面入手：1、 主體資格；2、 競業地域；3、 競業期限；4、 競業方式；5、 補償金；6、 競業通知；7、 違約認定；8、 違約金；9、 法律適用和管轄；10、競業程度。競業限制協議是法律技術高度密集的法律檔案，一個小問題便可能導致其法律效力與約束力嚴重受損。我們建議企業高度重視競業限制機制及競業限制協議，避免由於競業限制協議的漏洞、瑕疵等，導致企業的核心人才、商業資源與商業秘密等遭遇競爭對手或資本的“圍獵”。

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