第一：找到合適的招聘平臺。在人力資源領域，招聘平臺很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。同樣，一個適合幹公務員的人才，就必須去專門的政府人事網站找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了資訊不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞臺。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞臺而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑑：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。花幾千在招聘網站打廣告，和花幾千在廣告網站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴充套件通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去幹。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回覆，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才透過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介資訊不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在複合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批次式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批次式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。
第一：找到合適的招聘平臺。在人力資源領域，招聘平臺很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。同樣，一個適合幹公務員的人才，就必須去專門的政府人事網站找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了資訊不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞臺。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞臺而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑑：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。花幾千在招聘網站打廣告，和花幾千在廣告網站上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴充套件通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去幹。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回覆，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才透過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介資訊不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在複合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批次式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批次式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。