個人建議兩種方式：

1、一次性發放，如果現有人員職責清晰，而且不需要考慮職位晉升激勵，根據現有30個人進行職位評定，根據職位重要性做出權重，在分配時可以制定約束條件，比如考核指標、高壓線等；

2、分批發放，如果現有人員在未來公司還有很大的成長空間，則選擇先發放一部分，後期達標後增加的激勵方式。

應根據員工自身資格進行評價：

●職位――按照員工的職位衡量他對公司的貢獻、對業績的影響，從而確定員工是否有資格獲得股權激勵。這種方法一般情況下能得到團隊的認可。

●工齡――股權激勵是長期激勵方式，從某種程度上，被激勵物件會享受與其股東同樣的權益，因此必須選擇與公司具有同樣價值觀的員工。工齡是一個很好的參考依據，這種方法也是企業留住人才的一種方式。

●業績――職位對員工的貢獻有一定的區分。但不否認的是，相同的職位，其業績卻有可能相差很大；甚至職位較低者給公司帶來的貢獻比職位較高者高。那麼業績是價值的最好證明。這種方法支援和鼓勵的了組織成功的因素，對為企業作出直接貢獻的功臣的直接激勵。

●能力――員工的能力是其能否成為被激勵物件的關鍵指標，能力突出者，意味著具有巨大的潛能，為企業做出重大貢獻，這樣的人理應成為股權激勵的受益者。這種方法符合股權激勵計劃的初衷，有利於激發員工潛能，有利於提高公司未來的業績。

根據評價結果，結合價格機制、分配機制、退出機制……等進行股權激勵。

我認為分三次操作，每次拿5%獎厲三分之一的10人，多維度考核做得好的前十名，既激勵又鞭策，人人都有機會，個個都受啟發。

15％的股權，激勵員工。

從中選出職位最高，能很好輔助你管理其他員工的員工給與5%股權，說明例如10年後可成為永久股東

給與工齡最長的2名員工百分之1%，離職贖回。

給與基層管理員工中有突出貢獻的3名授予3%也可以成為永久股權

剩餘5%股權作為年終獎的形式以獎金形式給與業績突出的單小組或者單門店，並可作為以後的實際獎勵。

針對您的問題，我給出的建議是：

1、明確股權激勵的目的；

在企業不同的發展階段，基於不同的目的，股權激勵方法也不同；

2、定模式；

股權激勵的模式很多，超額利潤激勵法、在職分紅激勵法、135漸進式激勵、老員工激勵等多種的激勵方法；

3、定時間；什麼時候進入、退出、考核期

5、定激勵物件；對崗不對人，做好崗位價值評估

6、定價格；員工是否需花錢購買，什麼價格購買？

7、定數量；包括股權激勵的總數和個數，考慮到企業的股本、薪酬規劃、留存股權數量、企業未來規劃、福利待遇等影響因素

8、確定進入機制；

9、確定執行機制；

10、明確退出機制；

15%的股權，分給30個員工，最怕的就是分配不公平，自古以來民不患寡而患不均。

建議你先羅列出每個崗位的3-5項重要任務，形成一份呈現表

然後利用海氏評估法，根據每個崗位的重要性，算出相對應的得分

最後再配上分紅收益測算表，就能落地了