我所在的企業目前在推行OKR管理。自上月開始，經過2次培訓後，實施顧問在協助我們做進一步推進，分享下我的體會哈。

OKR是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。對一個專案來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。

1、OKR 首先是溝通工具：團隊中的每個人都要寫 OKR，所有這些OKR都會放在一個文件裡。任何員工都可以看到每個人在這個季度最重要的目標是什麼，團隊這個季度的目標是什麼。

2、OKR是努力的方向和目標：OKR代表你到底要去哪裡，而不是你要去的地方具體在哪裡。

3、OKR必須可量化（時間&數量）。比如健身時設定鍛鍊目標，如果只是定義成「我們要努力提高身體素質」，肯定不是一個好的 OKR，因為無法衡量，好的OKR是「今年的跑步時間較去年增加一倍」。

4、目標必須一致：制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致。首先，制定公司的OKR；其次，每個團隊定自己的 OKR；再次，每個工程師或設計師寫各自的OKR。這三步各自獨立完成，然後對照協調這三者的OKR。OKR跟個人績效沒有關係，因為OKR 系統的結果和每個人並不直接掛鉤。

5、目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。一般來說，“最佳”的 OKR 分數在0.6-0.7之間，如果某人只拿到1分，那麼他 OKR 訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應透過看他工作上的資料，幫助他改進下一季度的 OKR 目標。

6、透過月度會議Review ，時時跟進OKR： 在月度會議上需要確定如何去達到目標，是一個幫助達到目標的過程。

7、透過季度會議Review ，及時調整OKR：網際網路的變化非常快，每季度有一個OKR 的 review，調整的原則是目標（Objectives）不變，只允許調整關鍵成果（Key Results）。

最後，公司的組織架構，用人原則，工作方式，激勵機制，管理經驗，戰略思考等，都有很多地方值得學習和參考。 銘記一句話：創新永遠在路上。

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要透過OKR實現“組織聚焦”

首先，必須把組織中的公司級目標進行區分，明確劃分出確定性目標和不確定性目標兩部分。對於不確定的目標，採用常規的OKR方式，由員工自下而上自主選擇即可。

其次，把公司目標中確定性目標，進行自上而下的分解，可以借鑑平衡積分卡、戰略地圖、DOAM等工具進行目標分解。注意：自上而下目標分解過程，目標之間的邏輯關係比數量重要。也就是說上下級目標之間必須有勾稽關係，下級目標完成要對上級目標的完成有直接幫助。

第三，用層層分解的確定性目標群構建一個OKR集市，發動各層級員工自主選擇申報，對一些非常重要的，對結果目標影響大的驅動性目標，可以採用加大權重和激勵力度的方式吸引員工選擇。當然必要時也可以採用直接指派專人負責的方式落實這些目標。但需要注意的是這類目標不能太多，最好控制在20%以內，越少越好！