事實上 ，高薪酬確實對留住企業員工起著至關重要的作用，但沒有留住的員工，很多不是因為錢。

一：寧可做一分錢的老闆、不做一元錢打工仔。許多員工在掌握了行業技術以後創業的決心更加堅定，領導與被領導的社會位置當然是不同的。

二：對工作的不喜歡。這一點年輕的員工出現的比較多。熱愛與金錢無關，生命短暫，每天從事一件對自己來說索然無味的工作、從某種意義上講真的是一種折磨！做自己喜歡的工作，收入暫時稍少一些可以接受，但在喜歡的領域深耕細作對前途更有信心。

三：對企業的發展前景不看好。這種員工目光要高遠一些，往往能根據大政策判斷出企業的未來。或者從企業現在的諸多問題預判發展，早早謀求個人的發展空間。

四：老闆的為人處世。當三觀不同時薪酬的多一點少一點都不那麼重要了，特別是在私企裡這種員工的流失很多。

五：人格與尊嚴。企業的高薪酬很多伴隨著一些苛刻的規則制度，甚至有關人格與底線！企業往往以錢為痛點：能幹就幹、不能幹很多人在等著幹呢！即便是生活有壓力，終究是有爆發的。

六：還有一種員工的離開恰恰是因為錢多了。高薪酬意味著高付出，當達不到老闆的各種要求值時，那種壓力才最折磨人。

當然這裡還存在不同時代的問題。90後最任性：有錢也沒什麼了不起！80後會爭取猶豫：可不可以這樣……，70後嗎，或許是最能肯定這種說法的一代

。

有句話倒過來說是“沒有錢是萬萬不行的，但錢也不是萬能的”。所以，錢並不是員工留在企業或不留在企業的唯一原因。一般來說，員工願意留在一個企業，我們可以從員工為什麼離開的原因來考慮。那麼，員工離開，一般包含哪幾個方面的原因呢：

第一，錢沒給夠。關於這點，主要是基於“不患寡而患不均”。一是對比自己崗位與付出，是否獲得了相應的報酬？；二是對比公司內部的同崗位或相關崗位，工資報酬是否相對合理？三是自己單位給予的薪酬，對比外部同行業崗位是否有競爭力？

第二，對公司領導層失去信心。一是與直接領匯出現了私人上的矛盾；二是自己的一些工作理念、方式得不到認可，而上層領導又並非完全正確，以強制的方式進行壓制。

第三，晉升空間出現天花板。這裡面要分析每個員工的實際職業發展觀。有些成就導向的員工，他們工作動力的刺激，來源於自己未來上升的空間，即有那麼一部分員工，寧可工資不高，但是“想當官”，我現在所在的單位，就有這麼一小部分員工，寧可工資低一些，但是相當領導，這個空間沒了，也是有可能離開；

第四，自己壓力過大，導致無法專注於工作等等。

清楚了以上四條離職的原因，我們就基本上可以判斷，企業要想留住一名想走的員工，首先要清楚員工為什麼離開，然後圍繞著離開的原因展開“留人公關”，以此來留住企業的人才。

所以，留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位的說法，是不完全的。