1．期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目標以及這一目標滿足需求的可能性的機率，也就是說“期望值=目標實現的可能性+目標滿足需要的可能性”；而效價是指達到目標對於滿個人需要的價值，也就是說追求一個目標值不值得。而追求一個目標值不值得應包括兩個方面的評價標準：一是追求目標付出的代價是否值得；二是目標滿足需求的程度是否值得，這也就是目標滿足需求的判斷評價。這也就是說“效價=目標滿足需求的程度+目標滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價相互間在“目標滿足需要的可能性”評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈”。這裡所述的期望既有“目標滿足需要的可能性”評價，但也含有“目標滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2．缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權、利的統一，由此才能最程度激發人們的潛能併發揮人們的積極主動精神，這一論點早已成為人們的共識並推之於運用。但是在期望理論中只進行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的道德意識、責權意識、規則意識、義務意識、優越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發的關鍵作用。
3．適用範圍具有侷限性。期望理論是在需要確定目標確定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目標難以確定的狀況難以進行運用。比如在工作獎金獎酬等方面運用期望理論也許是有效的，但將之運用於具有升職願望而上級又不可能給予預先肯定答覆的狀況則又難以實施。
4．反對訓練教育對員工積極主動性的基礎作用。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。由此期望理論應該和條件反射理論的研究成果有一定關係。但弗魯姆卻明確主張：“以預期的報償或結果來刺激員工行為，不必一味地以直接報償對特定行為反覆誘導以期求得條件反射式的反應”。這實際上是過於誇大了期望理論在實際運用中的作用，否定了工作訓練與工作行為規範教育的有效性，並且也間接否定了企業文化等企業理念教育與執行的重要性。事實證明，行為規範的訓練與文化氛圍的建設是非常必要的，例如我們常見的對服務員工行為規範的訓練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關文化氛圍建設等，無可置疑的都是激發服務員工服務積極性非常有效的手段。
1．期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目標以及這一目標滿足需求的可能性的機率，也就是說“期望值=目標實現的可能性+目標滿足需要的可能性”；而效價是指達到目標對於滿個人需要的價值，也就是說追求一個目標值不值得。而追求一個目標值不值得應包括兩個方面的評價標準：一是追求目標付出的代價是否值得；二是目標滿足需求的程度是否值得，這也就是目標滿足需求的判斷評價。這也就是說“效價=目標滿足需求的程度+目標滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價相互間在“目標滿足需要的可能性”評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈”。這裡所述的期望既有“目標滿足需要的可能性”評價，但也含有“目標滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2．缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權、利的統一，由此才能最程度激發人們的潛能併發揮人們的積極主動精神，這一論點早已成為人們的共識並推之於運用。但是在期望理論中只進行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的道德意識、責權意識、規則意識、義務意識、優越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發的關鍵作用。
3．適用範圍具有侷限性。期望理論是在需要確定目標確定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目標難以確定的狀況難以進行運用。比如在工作獎金獎酬等方面運用期望理論也許是有效的，但將之運用於具有升職願望而上級又不可能給予預先肯定答覆的狀況則又難以實施。
4．反對訓練教育對員工積極主動性的基礎作用。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。由此期望理論應該和條件反射理論的研究成果有一定關係。但弗魯姆卻明確主張：“以預期的報償或結果來刺激員工行為，不必一味地以直接報償對特定行為反覆誘導以期求得條件反射式的反應”。這實際上是過於誇大了期望理論在實際運用中的作用，否定了工作訓練與工作行為規範教育的有效性，並且也間接否定了企業文化等企業理念教育與執行的重要性。事實證明，行為規範的訓練與文化氛圍的建設是非常必要的，例如我們常見的對服務員工行為規範的訓練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關文化氛圍建設等，無可置疑的都是激發服務員工服務積極性非常有效的手段。