多謝邀請，在央企工作的時候，做過部門的小領導，管過8～12人的規模。對於不夠努力的員工，分不同情況考慮，分別是激勵方法、成長計劃、靈活考勤等多種方法。我遇到的是老員難以管理，新員工因為家庭背景好的就不怎麼努力，所以主要處理新員工和老員工的關係。

（一）工資與獎金的激勵。沒有什麼比收入更激勵人了，一般是每月根據工作完成情況，工作態度等進行排名，年底推薦優秀員工有額外地獎勵，我們公司有先進個人、公司精英等榮譽稱號，從不同部門推薦，然後領導再開會投票決定，部門領導有推薦的權利，還有就是年底獎金的分配，根據表現分幾個檔次，從收入層次比較發揮員的主觀能動性。

（二）日常請假的管理，在工作中難免有辦事請假的情況，我對員工的請教採用不同的管理方式，工作做的好的人請假半天不用向上級領導彙報，比如每天接送孩子、去醫院等。採用柔性管理的手段，和員工建立比較融洽的同事關係，大部分都比較服從管理，對於一些不上進經常請假又不服從管理的人就上報領導，由領導決定，必要的情況下申請調整崗位。

（三）職業發展的願景。我所在的是軟體開發部門，年輕人居多，對於他們的管理，主要是從職業發展規劃方面進行激勵，一般是根據能力逐漸壓任務，逐漸成長起來，工作中比較棘手的是老員工的管理，一些年紀大的同事比較難管理，覺得自己有資歷，大家又是差不多時間進入公司，我一般採取榮譽的方式激勵，讓他承擔核心的開發工作，或者帶一帶新員工，做技術負責人減少他的日常工作，比如程式碼測試、文件編寫等讓其他人完成。體貼老員工的方式讓他做重要性的工作。

總之，根據部門的情況、人員的構成情況使用不同的方式，我信奉的一句話是德魯克大師說得的，”管理的目標就是讓平凡的人做不平的事情。”，至於換不換人，首要看人品，工作責任，根據員工和整個團隊的相處情況，如果實在難以管理，影響到部門的發展，則堅決換掉，如果是個性問題，根據不同的習性進行管理，畢竟新招人也有風險，還得有磨合的過程，最重要的是，在國企中，很多都有關係，所以換人還是要慎重！

員工的問題：

1、沒有溝通。

在工作當中，溝通是極為重要的。及時溝通，有效溝通，都很重要，都能讓我們更好的去工作。但是缺少溝通，就會處處礙手礙腳，動彈不得。

2、缺少激情。

於是抱怨，頗有不滿，最終給我們的，只剩下在接下來的工作中去彌補牢騷，無休止的填補漏洞。

3、態度問題。

態度問題是最大的問題，員工就是消極怠工，如果不及時處理，肯定會對公司有很大的消極影響。差的工作態度會影響到周圍的人，甚至會落地生根。

制度的問題：

1、獎勵機制。

幹活！幹得不好有處分；幹得好了你是應當應分的。

每一個員工來工作，是為了實現自己，提升價值，最後升職加薪。如果沒有一個好的獎勵機制，每個人在工作面前，只能畏首畏尾，不求有功但求無過。整個公司，最好的狀態就是維持，甚至下滑。

2、晉升機制。

沒有一個好的晉升機制，就相當於一個沒有前途的畫餅。每個人都很難拿出激情，拿出態度去做工作。

3、成長機制。

成長機制包括技能培訓，制度培訓，工作能力提升等。每個人在工作單位付出的同時也要去學習。沒有一個好的學習環境，就相當於讓一個人在一段時間裡停步不前。在逆水行舟的當下，人們不會浪費自己的時間，去做這種無用功的。