樓主這個問題略微有點寬泛，我從新媒體、傳統媒體兩方面來和樓主交流。 一方面：由於新媒體的蓬勃發展，傳統媒體的生存空間被壓縮，傳統媒體本身處於轉型期或困難期，所以招人需求大大減少；另外一方面：新媒體的快速發展，特別是自媒體，正處於快速成長期，發展空間廣泛，但又還沒有大範圍形成成熟產業鏈，大家都想做自媒體人，俗話說可做雞頭不做鳳尾，誰不想做老闆？綜上所述：新舊媒體交替期，傳統媒體空間被壓縮，需招新人不多；新媒體發展平臺、空間廣闊吸引大部分人自己做；新媒體沒有形成完整產業鏈，一些標準沒有成型，不知招人的標準。

巧的很，最近正好在招聘員工，有朋友也問起類似的問題“為什麼你公司明明用人缺口很大，缺不放低門檻多用新人？”

雖然我本人不是媒體行業，但是我說說我的經驗之談，拋磚引玉吧，僅供參考。

為什麼我不用新人？（應屆生）

有些崗位，真的不適合新人，例如需要專業技能的（實操類），需要對接資源（政府資源），需要獨立開展工作（出差較多）等等。這類崗位新人不能馬上上手，但是工作又必須有人推進，新人還要有人幫扶，成長時間又慢，所以無論從公司還是具體部門來說，都對新人不友好。這個原因也是招聘不要新人的主要原因。

有的公司或者崗位是這樣的，一個蘿蔔一個坑。簡單說就是之前在職的人不寫辭職報告，很難要到部門人員編制。而部門編制（人頭數）和工資（成本）掛鉤，不可能說變就變，所以往往都是必須有人員編制才可以招聘。但是等到有編制了，說明人就已經不夠了，所以就要趕緊招個人來幹活。於是乎，只好找個能直接上崗的了（火燒眉毛了）。

有些崗位是因為公司戰略調整產生的，比如新開闢了市場，新的業務板塊，新的產品線等等。這種時候因為這個業務公司原有的人不能亂動，而且大家都沒幹過，所以會儲備一部分有經驗的人，慢慢組建班子，所以新人不建議考慮了。

公司實力較強，影響力大。再某個領域話語權重，不愁沒人來應聘，所以在這個前提下，人資有時候會傾向於直接找能力強的人。一方面可以在專業領域裡推介公司實力，另一方面也符合招聘工作的需求。

有時候招人的負責人和用人的負責人不是一個人，所以各自有各自的算盤。比如人力部門是為了入職率和人資成本，用人部門是為了具體工作。所以心思不一樣，很容易出現這種問題，比如用人部門想要個新人，慢慢培養。人資的怕新人離職率高，反覆招聘消耗部門精力影響KPI等等……有道是“縣官不如現管，屁股決定腦子”所以結果就是人資部門更愛有經驗的人。

有的企業基層崗位需求量大同時流動性也大，為了留住人，用好人，這類崗位（銷售、助理、客服、文職、學徒等）會直接從學校招聘員工。這類招聘計劃都是長期的，很少面向社會也不會有大的宣傳，所以有時候自己公司的人並不知道或者瞭解。都是人來了直接按照部門既定的編制數量領到各部門了，所以相對“低調”。

有些企業的個別崗位，尤其是“香餑餑”崗位（事少錢多離家近）本身就不缺人，偶爾也有需要個新人的時候。這時候一般都是“肥水不流外人田”了。這麼說大家明白吧？所以自然也就不會大張旗鼓的對外招聘了。畢竟在中國，這個原因沒辦法迴避的。

以上就是我的一些經驗，分享給大家。