首先要好好工作，做好本職，對待老員工要有禮貌。但是也不要任有老員工擺佈，遇到不合理的要求，也要去反抗不能任其欺負，有些沒素質的老員工喜歡欺負新員工，如果你不反抗只會越來越受氣。先禮後兵，即體現了我們的素質及對別人的尊重，又不會讓別人感覺我們好欺負。

新來的員工來到一個陌生的環境有各種不適應，前面半個月是最難熬的，這陣要學習的基本工作技能也很多。另外，就是與老員工相處，如何讓老員工願意接納你，願意教你技能，這就要新工有禮貌，記得老工人名字，多做事少說話，儘量不出錯，少犯錯，出了問題也要勇於擔責。讓師傅感覺這小子，小姑娘還可以。平時不懂多問一下師傅，記下筆記會更好。新工要學會老工人的技能，早日隔入車間或辦公室這個小家庭。

每個人“外在”的行為表現，都是其“內在”想法的現實投影。所以，不管每個人的性格如何，所有新員工如何應對老員工的共性是“行為受直覺支配”。

簡單來說，他/她是跟著感覺走。

具體一點，就是跟著企業整體給他們的感覺、跟著人事部門給其安排的入職工作體驗、跟著主管上級的態度、跟著老員工對其的接納態度，進行針對性的反饋。

那麼，作為人事和管理者都應該具備哪些關於“職場新人”的冷知識呢！

每個人的身體都同時擁有左右兩個半腦。

負責記憶的左腦，同時還負責對“事物狀態”進行判斷。

例如：新人經歷了好幾份工作，而當下直覺感知新組織不怎麼樣，他/她就會將記憶中最差的那家公司和剛離開的公司的感受形成平均值，對比與新組織的差距。如果，兩者對比是新的還好一點，那麼他/她將選擇償試“融入”。如果，兩者對比是新不如舊，那就是要找下家的節奏。

很多組織的HR，一上來就是對新人吹一通牛皮，將單位吹的像花一樣。

新人滿懷喜悅的面對新環境，結果希望越大、失望越大，本來能好好幹下去的，反而有一種上當受騙的感覺。

聰明的HR深知人性的兩面，在介紹組織時既會將願景與未來告之新人，也不避諱組織的不足。甚至，會將當前及未來的問題與困難做彈性的擴大描述來試探並挑起新人的征服欲。畢竟，越是有挑戰越是能鍛鍊人、越是代表更大的發展機會。

當然，也不能將問題誇張，讓新人懵逼。你什麼意思，不好還招我進來，不是害人嗎！

降低預期的好處，就是當新人適應一段時間後，發現問題也沒那麼大時，反而會因喜悅、堅定信心奮鬥下去。

很多企業在新人入職之後，基本上是讓其自生自滅的散養放羊。這是造成企業人力成本浪費的最主要原因。

人是群體性動物，特別是新人剛進入組織會“先收斂部分性格、再根據直覺進行試探、最後按人際認知習慣開放自己”。

如果，新人根據直覺進行試探的過程得不到反饋，那基本上等於沒有存在感。

這就好像家裡取媳婦，一家人都當新媳婦不存在，你說會發生什麼結局。

所以，磨合期組織及老員工一定給予新人適當的反饋，特別是正向的反饋。

就算是新員工出現什麼錯誤，只要不是什麼大不了的錯誤，也一定要以正向的溝通進行反饋。唯有如此，組織才能正向的發展。

當然，針對這個話題還有很多可以展開的內容。在此，就不贅述了！