好的領導都是集夢想家思維、實幹家思維和批評家思維於一體。用夢想家的思維描繪願景，用實幹家的思維設計和指揮行動，用批評家的思維防範風險。而領導的一舉一動、一言一行都深刻的影響著自己身邊的員工。人才，對任何一個企業和組織而言都是最重要最寶貴的財富。人才不是全才，他一定是在某個領域具備特殊的技能、獨立的思考、深刻的洞察、充分的理解和優秀的判斷。要充分發揮人才的優勢，體現人才的最大價值，一定是結合人才的特長和企業發展對核心崗位、關鍵崗位的需求，併為人才制定系統化的培養、任用、升遷機制，完善人才任用考核與薪酬福利體系，使人才在健康的土壤中成長、發揮和貢獻。

個人做了幾年的基層管理，將感悟心得寫下，僅供參考！

我是在電銷團隊做了2年銷售，3年團隊管理者，面試了無數的銷售，也面臨過很多次人員調整，總體而言，人員方面分為四點去看： 選 用 御 留。

選： 把控好面試環節，不同行業或者團隊情況對人才的需求不一樣，另外也要強化自己的面試技巧。初創團隊需要的是更多敢闖的人，單身的優先考慮， 可以適當加入應屆生， 團隊人物性格還有活潑型的， 另外再根據團隊領導自己的性格選擇互補的人才。

用： 用人無非把握住一個原則： 疑人不用 用人不疑。 表揚與懲罰結合， 適當放權。 因為團隊組成2-7-1的結構， 20%的優秀核心人才，70%的中堅力量和10%的待考核末位淘汰人員。 要保證團隊的整體發展源遠流長，就要去在不同的位置找到不同的人。並且適當的培養新人作為儲備，頂替突發情況。

御： 這個點的意思是要對人員有個很好的把控。 因為團隊裡面有比你能力強的 也有能力一般的。 能力強的 你要有掌控力，給她更多新鮮的東西， 能力弱的，你要帶他進步，去給他進步的空間。

留： 留人主要看兩方面，正如馬雲所言，錢給少了，心受委屈了。 就把握這兩點， 新人多的時候要注意團隊氛圍，當整體氛圍好的時候，其實人們會相對降低對薪資的苛求。 再就是如果公司高壓， 團隊氛圍低沉的時候，要想辦法幫助他們出結果，再累的苦在發工資的時候，也會煙消雲散。

先透過給企業提供“一粒香噴噴的芝麻粒”，“一粒芝麻”是可以直接計算價值的，這粒芝麻是透過建立一個企業資訊平臺統計月度銷售頻率、銷量、利潤、回款率…等數量，分析後得出下面價值

經濟價值:①往期平均月庫存結存資金對比統計後做出的合理庫存計劃兩者的差額每月節省了多少庫存貨品人員、場地、資金佔用費；②依據利潤分析與回款做合理的銷售目標與前面的利潤差額就是能看到容易創造出來的每月利潤，後（①價值+②價值）乘以n月就是方案創造的價值用。如果不會或閒麻煩，那就不適合當一把手。

精力健康價值:責任分工與變革前，高層相對比由火車頭的蠻力轉為規則和控制角色，高層與部門人員明顯減少用於處理業務流程之間的矛盾、衝突、摩擦的時間，持續推進兩個季度可節省從高層負責人到部門和一線員工超過6成的時間用於更高價值的投入上，依據用人市場高層與部門一線工時費用+節省時間再投入創造的價值。

很多企業並不是沒有人才，是沒有給人才發揮的空間，企業一把手心智小，把人才埋沒了。

我從去年開始，對比前些年對於小企業諮詢有所改變，發現如果小企業接受了免費的午餐，多數就會把沒有花錢獲取的價值體驗感明顯降低，更主要的是養成了不付出價值想依靠施捨獲取的不良習慣，這樣心智的企業很難長大。想花同等時間價值來獲取透過諮詢提升認知眼界和管理能力的價值，這樣會嚴重影響企業心智的發展，所以芝麻粒的基因是很難長出西瓜 來的。心智可是企業一把手自己暗示自己得出的認知奧！