1.溝通-員工是怎麼想的，你是怎麼想的

2.達成共識-公司需要怎麼樣的人，員工應該怎麼做。

3.覆盤-兩種結果，一是成為了公司想要的那種人，一是改變不大，如果是改變不大，再溝通再次達成共識，給多少時間績效考核，若績效過了，恭喜培養出一個人了，若沒過，淘汰。

曾經神話歷史上有一位員工特別不服從安排、特別以自我為中心，當時領導給了他個運輸部車輛維護部長的職位，他覺得官太小了，還大鬧了當時的政府所在地，甚至提出自己要當最大的領導，相當的囂張，極其不聽管教，屬於隨時應該被開除型別，此猴叫做孫悟空。後來，怎麼改變了呢，從以下幾個方面著手：

一、先鎮壓，學習如來佛祖，讓他知道天外有天，所以，你得證明你真的有實力，比他強，有他值得學習的地方，但必須是真有實力，如果你是當時電視劇裡的玉帝，估計這招就沒用了，反而讓人覺得嫉賢妒能。

三、給他一個目標，證明他的價值。西天取經，其他人降妖除魔估計不行，就得靠你了！猴哥！猴子有了更重要的目標，更能體現他價值的事情做，他的自我中心就轉向了透過實現目標體現自我，就和公司的價值趨同了。

四、給他一個緊箍咒。劃定目標，如果完不成目標，就讓他頭疼。

五、給他組建一個團隊，團隊中不能都是猴，如果有兩個猴，就打起來了，用照妖鏡都分不出來誰是誰，千里眼順風耳諦聽之類也不敢說他們倆的事，只有找高人，分出誰是誰，然後一棒子打死另外一個猴才能行。這個小團隊可以是負責盯方向的一個人，負責基礎工作的一個人，負責調節情緒的一個人，這個人可以天天被猴子欺負，用小團隊的行動，擴大個人的能力。如果一個單位中有一個又一個這樣的小團隊，也就降服了猴子，實現了價值。

分下列幾種情況：

1.員工能力不足。對於這一類員工，說實話沒有什麼留人的必要，能力不強，也不願意學習，對於這一類員工，直接辭退乾淨利落。

2.能力一般。對於這一類員工，前期以教導為主，如果員工態度一直保持這樣，可以考慮辭退。

3.如果能力強，作為領導的左膀右臂，這一類員工應該瞭解員工詳細情況，以自我為中心，意味著這個員工對自己過於自信，那麼就應該先滅滅他的志氣，比如說安排一個能力強的人和他一起負責工作，有了對比才知道，比他強的人比他還要謙虛，他會明白自身的不足。

制訂高目標：明知道不可能完成的任務，安排給他去做，單獨讓他一個做，沒有團隊的幫忙，一個束手無策的時候只能尋找別人幫忙，讓他明白什麼一個人是做不成大事，想要做成事，最好的辦法是依靠團隊。

當然也可以先冷落一段時間，什麼工作也不安排，讓冷靜思考一下到底是哪裡出了問題，再與他進行交流，看看員工態度是不是改變了。

當然這也是要分清，如果說一個公司裡面有一兩個員工是不服從安排的話是很正常的，但是如果是公司裡面大多數員工是不服從安排，那麼就要考慮一下自己公司管理出了問題，還是在招人這一塊出現了問題。

不服從安排，以自我為中心的員工一般都是自認為有能力的員工，我認為造成以上問題的原因有3點：1、公司沒有合理的崗位考核機制：有機制未執行或執行不到位視同沒有。2、公司沒有成熟的人才培育機制：沒有後補人員在等著替換“前輩”，沒有危機意識。試想一個人不管有多大的能力，公司有一批人可以替換掉他，請問他還敢不服從安排嗎？

3、沒有明確的崗位晉升機制：員工在不同的階段是有不同的需求的，當企業無法滿足員工的需求，員工要麼離開，要麼在公司混。 原因清楚了，根據原因可以有解決問題的思路。