電商行業發展迅猛，人員流動是在所難免的，企業面對人員流失是必要做好如下3方面防禦準備：

1、甄選環節。選對人用對人對每個企業都是至關重要的，很多企業在選人的時候都會做對比，對比現有崗位的人員去匹配，而很少站在企業真正需求角度出發。再有，選人的人不懂電商，這也對企業選對人埋下了隱患。所以，在這個環節，要做好崗位說明書，建立招聘模型，在甄選環節加以匹配，從而讓對的人進來。

2、培訓環節。人員流失無疑增加了企業的招聘及培訓成本，什麼樣的培訓可以增加企業人員粘性呢？業內管這個環節叫“洗腦”，把企業外領域的人“洗”成企業內的人，文化相通，目標一致，勢必讓員工有更好的歸屬感，幹得舒服了，還會離開嗎？或許也會，但可以避免很大機率。

3、人員離職。這個環節非常重要。人之將死其言也善。對於企業來說，有人員流失，理論上可以給企業帶來查缺補漏的作用，同時給了我們找到更對更優秀的夥伴的空間。離職面談是必不可少的環節，甚至有些好的HR還做了離職員工群，用來做人員儲備及問題收集。從而更好的最佳化企業用人領域。

4、人員儲備。電商行業人員流動通常集中在大促前後，一部分人為了增加自身價值選擇在大促之後尋找更好的機會，另一部分在大促之前被挖角。所以對於電商企業要在這兩個關鍵點前做好關鍵崗位人員儲備，提升現有員工的工作滿意度（如果想留人的話），當然最重要的一點是做好員工關係管理，時刻洞察員工動向。

綜上，企業應當正確面對人員流失問題，增加自己的核心競爭力，從而選對人、培育人、用好人、留住人。

電商人員流失嚴重，其實是和電商本身的行業特徵與行業生態發展相吻合的。

電商行業與傳統行業不一樣，電商自主創業需要的資源和資金都不是太大。電商行業更重要的是技術、理念和渠道，都是無形資產。

一般情況下，一個電商人，在電商行業5年-10年，就可以積攢下足夠的專業知識、運營理念，掌握足夠的渠道資源、市場行情。在這種情況下，一般都會走上自主創業的道路。所以，人員流失的問題是正常的。

電商的本質是銷售，而做銷售最大的特點就是門檻低，沒有很高的學歷要求，用業績說話，優勝劣汰。所以你去51job上看看，銷售崗位永遠都是需求最多的。但是眾所周知，銷售人員的汰換頻率是非常高的。同樣的，作為一家電商公司，電商運營和運營助理的崗位需求量是最大的，而這個崗位本質上也是利用網際網路來進行銷售，所以人員流動頻率比一般企業要高是再正常不過的事情。對於那些已經做出業績證明自己的電商運營，要用豐厚的薪水加高額的提成留住他們，必要的時候也要捨得拿出股權來激勵他們，這樣的人才是可遇而不可求的。實在留不住，就要注意運營梯隊的培養，一家電商公司能夠做起來絕對不會是因為某個員工特別厲害，而是老闆比較牛。至於那些業績一般甚至較差的員工，選擇離開也是一種明智之舉。之前我們公司就有一個淘寶運營，工作非常認真負責，但是業績就是做不出來，辛辛苦苦幹了一年，銷售額不到一百萬，後來他提出離職，去了另外一家同一行業的電商公司工作，主要負責雲集平臺，聽說光是618期間就做出了五百多萬的業績。這便是樹挪死人挪活的典型，有的時候不一定是員工能力有問題，只是沒有找到適合自己發展的平臺。當然不同公司不同行業，結果往往千差萬別，只是如今這個社會，永遠都不缺找工作的電商運營，只缺有大格局的老闆。

成人的世界講究利弊，留不住人，一方面看工資構成，一方面看公司文化

一般新人待不下去，過於迷茫，找不到方向，急於求成，企業文化很重要

老人待不下去，疲倦期和瓶頸期

關注員工心理還是很重要