你好！

總思想：認知清晰，分析主因，輔導幫助、顧全大局！

在現代企業管理中，任何一個主管都有責任和義務培訓、教育、指導部署的工作，如果一個下屬做一項工作反覆犯錯，說明了什麼？

1、如果態度端正，但是就是做不好，那麼就是專業能力強問題！

說明了他或許不具備做這項工作的專業技能和能力，若及時發現，及時指導，幫助他，迅速解決這個困難，達成部門想要的結果目標！這樣以來，從部門績效全域性來看，完成了任務；這個員工此時也會反省，當自己遇到困難時，感受到了部門的溫暖和幫助，也會更加認同自己領導！

領導者必須深入明白，後續對這類員工要加強業務技能培訓，並多多給予幫助，幫助成長！後續遇到類似困難的任務，就必須部門團隊協同作戰了，待這位員工迅速成長後儘快頂上。

2、如果做一項工作反覆做不好，經分析後，不是因為業務技能和工作能力的問題，而是態度或品德等方面的問題，那此時管理者就必須儘快接起這項任務！

管理者自己跳下去組織團隊或藉助外力擔當起來、完成任務了，不能耽誤工作，否則就等於影響了部門的績效了！同時，對當事人儘快交接工作後調離崗位；另外，同步儘快與人力資源部門協商，補充招聘人員迅速頂上。

綜述，下屬反覆做一項工作犯錯，如果是態度問題，經過引導後仍不知悔改者，要儘快調離崗位；如果是態度很好，因技能問題反覆做不好，那要予以多培養，多幫助！同時，不管採用了什麼辦法，總之不能耽誤了這項工作任務的達成，否則就是部門的錯，就是部門的績效受到影響！

下屬的錯就是主管的錯，沒有不合格的下屬，只有不合格的領導！

反覆犯錯反覆做，一直做到不犯錯。任何工作都需要有熟悉的過程，如果總犯錯，說明不熟悉，不熟悉的原因還是做得少，所以，不要一犯錯就想換人，這樣可能前功盡棄。建議給他動力和壓力，讓他好好勵練，總有熟悉的一天。當然，如果有條件，也可以幫著指導他一段時間，以縮短這一過程。

犯錯需要看哪個領域！如果是自己輕車熟路的工作方面！犯錯一二是無心！犯錯三四是故意！把柄就是無人替代！這種工作人員繼續留用！對自己對別的工作人員都不公平！如果是接觸陌生工作方面，屢次犯錯那就是倚老賣老，認為資格老也不能咋的！快刀斬亂麻該換就換！怎麼會有替代不了的人員呢！如果自家人的話更得換

如果一下屬做一項工作，反覆犯錯，說明這個工作他沒有做過，根本是不會做，鑑於你單位幹這項工作，確實無替代他的人，只有找同科室的同行或相近的同事，幫代他一段時間，這也是一個工人新進入公司以來，最常用的辦法了，熟能生巧，慢慢就對了，你當初進入單位也不可能一拿到手就乾的很好，也是一步步學會的，這並不是好奇怪的事情。

下屬做同一項工作反覆出錯，主要是這幾個問題：

1.員工個人能力與該崗位的匹配度低；

2.工作難度大，或細緻程度高，或要求高；

3.帶教方法不對，沒有因材施教。

針對1和2，我們可以先仔細分析工作本身具體需要哪幾方面的能力，每一能力需要哪些具體的指標；同時分析該員工的長處（優勢）和短處（劣勢）；並將兩者相配比；從而找到該員工在能力層面上的問題。

針對3，除了能力上的不足，還應在態度和意識層面進行溝通，消極的工作態度，不夠自信等都可能會影響該員工的臨場發揮。找到深層次核心原因後，再針對性地加以輔導，這裡要注意不要跳脫出工作範疇。要對事不對人，不能分析分析就變成了批評大會，各種性格缺陷成為矛盾點，這樣反而事倍功半。

長期無人替代的崗位，會滋生員工“老大獨佔”的心理，更有甚者，還可能挾制工作，阻礙企業進一步的發展。

人們常說“教會了徒弟餓死了師傅”，以工藝要求頗高的一些企業為例，有著好手藝的“老”師傅的爭奪在企業發展階段都有著“生死存亡”的意義，但隨著企業的發展，長期沒有競爭的獨一份，會造成“夜郎自大”，後期如果遇到市場變化要求改革和發展的時候，往往“老”師傅的“老”觀念和私心可能成為企業前進的最大阻力。

若在企業發展的同時，能不斷引進新的想法、培養新的人才，不僅可以督促“老”師傅不斷進步，給企業帶來足夠人才的同時，更能促進企業技術發展、不斷更新，並適應市場的變化。

1.在組織結構的設定上，某些關鍵性的崗位，可以設定一名副手，可以是優秀員工提上來的，也可以是部門穩定性高的員工兼任。

在上文提到過，設定“副手”主要有兩個作用：a.給“正職”人員無形的壓力，讓其有不進則退之感；b.在“正職”人員因故離職或不能開展工作時，替代部分或全部工作，以免因個人影響整體運營。

同時，“副手”的存在也有兩個副作用：a.某種程度上會影響“正職”人員的積極性，尤其在快速發展期時，可能會有“扯後腿”的副作用；b.可能造成部門“內鬥”，讓副手有“幹掉正職，他就是老大”的錯覺。

2.加強員工內部培訓

a.加強部門內部“學習型組織”的建立，促進員工之間互相學習與進步；

b.開展員工培訓活動，或引入專業培訓“課程”，加強全員培訓；

c.加強管理層在“帶教”技能方面的知識培訓。

3.必須要有淘汰機制，有“壓力”才能進步。

對於那些匹配度低、但值得培養的員工，也不能一味地“一廂情願”，讓合適的人幹擅長的事情，才是真正對員工和企業負責。

1.分析個人無法完成該工作的成因，找到核心問題點；

2.針對該員工的問題設定相應的方法進行溝通，並達成一致；

3.根據溝通的結果設定完成目標與時間節點，並根據完成進度檢查該員工的工作；

4.培養該員工的同時，可以再觀察是否還有其他有潛質的員工，或提出招聘需求，做好兩手準備；

5.始終無法完成工作的員工，是否應該無限制地給與時間和機會，答案自然是否定的。

假設最終要求是每天雕刻20個有青花瓷花紋的西瓜盅，但“老師傅”傷到了手，只有一個未出師學徒，西瓜盅的花紋要一氣呵成，如一筆畫出，學徒每日都雕爛好多個，最後成品不足5個，經過1個月的磨練，仍是無法達到20個的要求，該特色餐點也受到影響、業績下滑。

分析學徒為什麼做不好這份工作的原因並提出針對性的建議（如下圖），同時，尋找熟手或培養其他學徒。

你是Ta領導，責任在你！

作為一名“帶人”的管理者，通常被稱作領導。員工某項技能不會，第一，是領導沒有輔導過Ta；第二，你可能不會輔導技巧；第三，你需要學習如何輔導下屬。

當然，快刀斬亂麻的案例是屢見不鮮的，即，換人。大約有78%的員工離職是因為直線領導的原因。你怎麼知道新人就一定可以做好？所以，放下領導的“架子”，學習輔導下屬的技能吧。

輔導下屬是件很難的事。你要考慮

首先，你要學會如何教別人。我們從小在學校就被老師教，但可悲的是，學校老師絕大多是“照本宣科”，死記硬背，為分數論英雄。誤人子弟之徒眾矣！

如何教呢？孔聖人留下的名言“因材施教”，已經告訴你答案了。

我想你曾經交過下屬某項技能，起初，Ta特別感興趣，三下五除二就會了，排著胸脯說“保證完成”，可是一做就出問題。這會兒你就說了：“我不是交過你嗎？你還拍過胸脯，看來汝子不可教。”你批評完，殊不知Ta已經處於“自我否定”當中了，任憑你使出渾身解數，Ta可能就是學不會。礙於情面，敷衍你說會了，結果就是你看到的，現在這樣。

透露你幾招教人技巧：

1，先告知總流程及分解每個步驟

2，口頭教，並讓其重複（最好提煉成口訣）

3，手把手演示(最重要的一步)

4，當面模擬練習幾遍

整個過程使用對方聽得懂的語言！！！如果有專業詞彙或者“行業術語”，要解釋並舉例說明。

最後，才能放手讓Ta自己做，增加熟練程度並時常鼓勵。

輔導下屬是管理者必備技能，有一定步驟。要根據被輔導者的“具體情況”調整你的行為，使用不同的“教”的方法，你的下屬才能提高績效水平。

我認為:

人材是培養和打造出來的，不是天生的，天才聽說有，但有幾人看到過。

假如你想留住人材，就得下力氣打造他。巜鋼鐵是怎樣煉成的》，只要你讀過，心中就會有主見，就不會迷茫。

一個有特長的下屬，問題多，但為什麼多？你得找原因，如醫生給病人看病，你身體不舒服，為什麼不舒服？問聞切聽把脈，最後對症下藥，方能藥到病除。

找出這位員工出錯的原因，對症下藥便能解決問題。

他反覆出錯，原因到底是什麼？你得好好問問，這個問不是問他人，是問自已。

一)是馬大哈不細緻出錯？

如果是這種情況，好辦，派一個"助手″幫助他，監督提示他，幫助他改正會出錯的地方，時間一長，自然解決。

不過，有一點你別怪我沒提醒你，注意方式方法，以免讓這位你離不開的下屬反感。

二)持才自傲型

你離不開他，是他的技術或特長無人可代替，於是他持才自傲，孤芳自賞，認為自已不得了，這種人唯一能制住他的方法是收買人心。

怎樣收買？與他打"親家″或結為兄弟，劉備無錢無權又武藝一般，與挑園三結義有很大的關係，讓不是親兄弟的人，為你賣力，服你領導。

讓他自覺不出錯。有人認為，應該用強制的制度管人，這方法對普通員工有效，對人材無效，而惹急了屁股一拍，口稱:此處不留爺，自有留爺處。便溜之大吉。

三)用高薪去制約他總犯錯。

大家知道，錢人人都喜歡，沒人無它有仇。如果單位或工廠有個能人，我們無法讓他離開，說明他是舉足輕重的，但這人總犯錯。

錯就是損失，就是成本，為了預防此種情況發生影響全域性的工作，最好給他高薪，讓錢去制約管控他，讓他為了這不非的待遇而不敢出錯。

結束語:

一個有才的員工總犯錯，這是孤芳自賞，心中自認高大造成，要讓他改變，你就得采用些方法去培養他，打造和改選他，方法很多，但要、根據自已的實際情況去決定實施。

個人覺得，這個問題有點片面性，或者說比較極端。“下屬做一項工作反覆出錯，又無人可以替代”，一項工作可以反覆出錯，說明這工作對於公司或者企業來說，是無足輕重的，甚至是可有可無的，才允許它反覆出錯，像這樣的工作應該也是沒有什麼技術含量的，所以並不存在沒有人可以替代的現象。個人觀點，不一定正確。

就事論事，回到問題本身，如果真有這樣的工作、員工存在，那麼首先應該去了解一下，為什麼會反覆出錯？如果這個下屬曾經是很優秀的（因為無人可以替代），現在反覆出錯就應該考慮他是不是對工作、待遇等有什麼新的要求？或者個人家庭、感情等方面是不是出了特殊的情況，從而影響到他的工作，如果有這些狀況，那麼可以找機會和他好好談一談，針對具體情況採取有效的措施予以解決。

如果沒有存在什麼特殊的情況，又一直出錯，那隻能說明他的能力不適合做這項工作，必須考慮重新招聘或培養新的接班人；如果覺得這個下屬還有可用可取之處，那就應該安排合適的時間讓他參加相關的培訓，提高他的工作能力和技能，以便更好地完成本職工作。

一家優秀的企業，不怕員工出錯，就怕有錯還不知道改正，甚至是反覆出錯。能者上，平者讓，庸者下，這是職場的用人規律，短時間內可能無人替代，但是沒有永遠無人可替的職位，哪怕是公司Quattroporte，反覆出錯都可以把他替換掉的……

及時發現引起錯誤的原因，究竟是能力上的還是態度上的。

如果是能力上的及時培訓改進。

如果是態度上的及時建議換人。

其實管理很簡單，就是這麼簡單粗暴。只有這樣才能直面問題，解決問題。

沒必要拖泥帶水，否則會把團隊的效率降低，你自己也非常不好過。

要看這份工作，既然其他人做不了的話，那說明這個下屬是不可替代的。

如果這份工作會反覆出錯，那就要重新審視一下是下屬的態度問題，還是這個工作本身的難度問題。

既然你是上司，我建議你靜下心來和你的下屬一起分析一下。出錯的點在哪裡？每一次出錯都是錯在哪裡了？

現在的問責文化已經在企業裡邊不流行了。

謝題主：如果下屬一個工作，總出現錯誤，說明進廠上崗前我們的培訓不到位，需要重新培訓上剛，對於一個新進的員工只有培訓一步到位了，後面的工作才會順利。如果在培訓了，還是這樣就得考慮他到底適不適合這個崗位。而不是研究這個崗位是不是獨一無二沒人替代問題了，大不了領導直接上

首先，應該弄清楚下屬反覆犯錯的真正原因是什麼，然後根據實際情況採取相應的解決辦法。

一、公司只有一個下屬熟悉此項工作，這個下屬對公司也是忠心耿耿。但這個下屬由於能力有限，工作中反覆犯錯。這種情況，應該尋找一位能力出眾的人來協助這位下屬完成此項工作。而且在完成此項工作的過程中，還要積極支援鼓勵下屬，讓他在工作中努力學習，提高本領，成為公司的頂粱柱。

二、這個下屬本來工作能力是很強，但是人品有問題。工作中反覆犯錯是他故意所為，目的是以此要挾公司答應他的某個要求。對這樣的下屬，沒商量餘地，應立馬辭退，即便高几倍的薪酬聘用別人來完成此項工作也再所不惜。