不得不單開回答反對第一的答案。看了這個答案感覺已經不是憤怒可以形容了。

說的不好聽點，作為 HR，你們根本沒有任何資格和資本對求職者的的生活說三道四、惡意揣摩、用有色眼鏡看人，加以歧視。你們唯一需要，也是唯一隻能關注的，是專業領域的工作能力。你們沒有任何資格超出這個範疇去看人。

我見過銀行做的好好的，辭職，做IT重出發的英華人；幹了15年依然是底層效率高快樂程式設計師的美華人；到了三四十歲經驗豐富始終是 individual contributer 的資深設計師。他們每天都很快樂，每天都能高效地完成工作，這還不夠嗎？就意圖來說，我30歲轉不行？我之前荒廢了，30歲奮發圖強不行？我的目標就是成為一個匠人不行？我有業餘愛好佔用時間只想做基礎工作不行？我就是能做好工作，對工資滿意，不想升職不行？

還是那句話，你有什麼資格去想這些揣測人家的背景和意圖？你沒有。

如果這就是國內 HR 行業的現狀，我只能說病態。

就是因為你們這樣一群不以純粹工作能力為依據，卻要從家庭社會關係個性等揣摩和歧視應試者的 HR 們，才造成了行業巨大的壓力，才造成了普遍追求管理崗的浮躁，才有了所謂的成功之路和成功學，把人都弄成一個模子裡刻出來的樣子，封死了生活中多樣的可能性和流通性。

我曾是某大型企業的人力資源部部長，曾歷任過財務主管，人力資源部部長，總經辦主任等職務，這些職務，都有一個共同的特徵，就是所謂的管理者，免不了和很多的業務部門打交道，因此比較瞭解業務部門的心聲，也比較瞭解業務部門對HR的看法。

總結如下：

1.在國內，人力資源經理或者總監，其實都很難決定人力資源的政策，人力資源大都是BOSS的代言人而已。提拔誰從來不是人力資源說了算，打打醬油奔走相告而已。

2.在任何時候，企業的各級管理者都說人力資源很重要，但HR其實沒有真正的話語權，人力資源的負責人經常走馬換將，鐵打的營流水的兵，是最不穩定的管理者之一。

3．國內很多企業學習外企的人力資源管理，管理“詞彙”聽起來高大上，看起來很美，秀秀學問可以，實效往往被詬病。績效管理不管怎麼做，都是被詬病和爭議，因為管理就是逆人性的；文化建設也大都學到的是毛皮，很難落地和真正影響員工行為，費力卻不太出成效。

4．人力資源是最容易成為背鍋的部門之一，業務部門績效不好，都挑人力資源部門背鍋，比方人才的培養不力等，誰都明白各業務部門的主官是人才培養的第一責任人，但是人才培養不出來，或者跟不上組織發展的需要，背鍋的永遠是人力資源的培訓負責人。

5．在業務部門面前，人力資源負責人說的越多，死的就越快，當業務與人力資源發生衝突時，老闆往往選擇犧牲人力資源負責人，很少看到老闆犧牲業務負責人。因此人力資源往往很多時候只能妥協，在夾縫中生存。當然，人力資源負責人被老闆絕對信任，授權很大的情況可以看成例外和個案。

6．業務部門常把HR當絆腳石，認為人力資源政策往往是業務部門發揮用武之地的掣肘。

7．HRBP聽起來很美，但是因為不懂業務，往往不被業務信任和認可。

8．企業裁員時，業務部門往往這麼想，最應該被先裁員的是人力資源，因為看不到HR有太大的價值。

那麼什麼樣的HR容易被認可？給大家幾點小建議：

第一，真正認真學習過業務，有業務的語言和邏輯，有人力資源的視角，與業務部門溝通順暢、共同面對問題、解決問題的HR往往容易被認可。

第二．先做業務，再做HR，可以免除不懂業務的鄙視和攻擊，存活比較久。

第三．上對老闆負責，下對員工負責的，兩個肩膀都能挑，不唯老闆是從的HR,其實存活的比較久。

第四．人力資源一定要懂人性，設計出員工與企業雙贏的管理機制，才能是優秀的HR。

ＨＲ可以分兩條路走：第一條是技術路，第二條是管理路。所謂技術路，就是專注ＨＲ各大模組中的其中1－2個模組，在1－2個模組是ＨＲ的行業精英，如果有意向做培訓，還有機會發展成為職業培訓師，從企業出來的職業培訓師含金量和認受性特別高。一位比較出名的職業培訓師，隨便開價稅後20000元/天，既能賺到錢，亦能參觀許多知名企業以及隨便旅遊當地名勝。

第二路，就是做管理，ＨＲ專業技能不擔紮實，且善於處理各種複雜關係者，便是成功的ＨＲ管理者。但是，ＨＲ管理者有中小公司發展始終遇瓶頸，所以有許多做到總監級的ＨＲ，紛紛出來自己開ＨＲ諮詢公司、獵頭公司等。