想要做好企業文化，除了大家說的那些方法論之外，選擇合適的企業文化工具也是非常重要的。

大家對於方法論的見解已經很多了，我就不再班門弄斧了。只是簡單說說什麼樣的工具適合拿來做企業文化。

OhwYaa - 以興趣自動聚合使用者的企業知識社群 - 東軟平臺雲cloud.neusoft.com

OhwYaa是新一代企業知識社群、企業文化建設與管理平臺，為職場人士打造一個知識分享、經驗交流、擴充套件人脈的企業社交網路。以企業知識共享為核心，構建企業知識庫，管理企業智力資產，助力智慧企業建設，實現知識價值最大化。

OhwYaa對於企業的價值在於搭建企業知識社群，實現員工間知識共享、傳播和交流，快速提高企業知識總量。構建企業知識地圖，展示企業知識分佈和關聯，加強對知識資產的管理和積累。員工興趣自動聚合，幫助員工按需獲取知識、尋找業務專家、提升生產效率，確保企業和員工不斷成長與能力提高。

這又是一個很好的問題，回答問題前，我們先分析一下這個問題！

“快速建立”“企業文化”“績效機制”“徹底解決”“動力問題”

那麼問題背後的實際問題是：我想快速激勵起員工積極性或者工作狀態，應該怎麼辦？越簡單實用越好！

其實有句經常被說到的話：小企業靠人治，中型企業靠機制，大型企業靠文化！

要激勵員工的積極性，給予足夠的動力，驅動員工執行任務，完成工作目標！實際上用上面的這句話，再貼切不過了！

一、小型企業-用人制

假如公司只有不到10人的規模，老闆可能是最大的業務員和管理者，工作流程簡單，每個人都是一專多能的職位。老闆在辦公室，抬眼就能看到所有人的時候，用人治親情就能搞定很多的問題。再加上的薪酬收入不低於同行業同地區，基本上員工的動力不會太差，只是老闆你會累一些！很多企業，都要經歷這個階段。當然不排除，有些老闆眼光放得比較遠，要做就做最好的，創業之初就引入完整的績效激勵機制，這也是大多中型企業的績效機制。

這個應用的速度：是神速的，老闆在就一切好，可能老闆不在，就不知道了！

二、中型企業-用機制

企業發展到這個階段，人員給多了，銷售規模大了，溝通成本高了，流程運轉吃力了，“老油條”型的員工愈來愈多！依靠人盯人的戰術，已經不靠譜了，所以匯入高效的薪酬、績效激勵機制非常必要了。激勵員工，需要先了解員工，滿足員工的核心需求，同時對員工的核心價值進行管理和引導，創造出更多的績效，提高企業的整體績效水平。

所以又一種共贏的KSF薪酬全績效模式，激勵了員工，給員工加薪了，但是不增加企業的人力成本。這種模式已經在全國鋪開，拯救了很多中型企業的“中年危機”。

這個匯入應用的速度，取決於一點：人力資源的基礎、經營資料的基礎和老闆的改變決心！

三、大型企業-文化

這個最明顯的例子，當屬阿里巴巴了！阿里的武俠文化、十年陳文化、馬雲的個人影響力，都是對企業中那些年輕人或者員工，帶有激勵性的哦。甚至說，馬雲不給他錢，他都會跟著幹，你信不？？

文化就會空氣，你平時看不到，但是缺它不行，沒法呼吸！文化是企業的使命價值觀和對員工的管理培育中，逐漸發展衍生出來的。文化是企業的血液，是讓員工能夠自燃的燃料。

發展到這個階段的企業，規模已經上千上萬人，純粹的機制運作會讓人疲憊倦怠。沒有文化的溼潤，你看到的就只會是乾屍而已。

文化不是喊出來的，也不是地上長出來的，而是做出來的！

我們推薦應用的：積分式管理模式，是打造一種績效文化的法寶，把員工努力的過程，哪怕一份小小的貢獻，也放大開來，用獎分獎券的形式反饋給員工，週而復始形成一種激勵性文化氛圍。

以上是我的拙見，不喜勿噴！