他們沒有義務帶你，本著多一事不如少一事的原則，第一怕麻煩，做什麼都要教，不懂還要解釋，浪費他們的時間精力。第二也有一定的競爭心理吧，怕新員工表現出色，降低他們在老闆心裡的好感度。同時，害怕教會了新員工，長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上。

這個時候新員工就要會來點事兒，想法設法與老員工拉近距離。職場都是一樣的，可以主動和看上去比較親和的老員工攀談，一起吃飯，偶爾送點小禮物等等打好關係，求教後要及時感謝。如果你表現的理所當然，那當然沒人願意教你，職場新人都是這麼熬過來的。

答主作為過來人，給你從公司層面到個人層面給你講講新老員工的對立問題。

一、企業的需求

我說的不是招聘上註明的要求，而是公司的實際需求。

被招聘者，尤其是像題主這樣的，屬於徹頭徹尾的弱勢方，那麼你進了一個企業的首要任務就是：弄清楚公司為什麼招你。

有些職位是急需的，來了一旦考察有能力就可以上位給你大用。

有些職位並不太重要，只是例行公事照例每X年招聘一次補齊人數。

有些職位根本就是坑，完全就是騙新人進來當苦力，給你畫餅然後逼你走。

你看，對於負責培訓新人的老員工來講，後面兩種就是吃力不討好的事情。

老油條會想：反正都是幹不滿2年都要走的人，我教會了又能怎麼樣？

這種情況你要理解他們，因為如果你是他你也會這樣想。

不要以為我危言聳聽，找新人做點學徒活苦力活，甚至透過解決應屆大學生就業問題獲得稅務減免的企業可真不少，濰柴就是後者。

所以說，你得找老員工探聽一下虛實，擺正自己的位置，瞭解自己在公司眼中、在老員工眼中真實的地位。

二、企業的管理

【公司有需求】和【員工的態度】是兩碼事。

管理問題，在中國企業永遠是老大難的問題。

給個例子，X區域業務需要兩個有經驗的人AB來做。每年一個人的業務量大約是100W。

然後X區域B離職了，只剩下A，然後A在自己負責的小區域拿了70W業務，在原先B負責的區域拿了50W業務。

從公司角度來看，X區域從200W業務量下降到120W。

從A的角度來看，B的離職給自己帶來20W業務量的提升。

假設你是作為來頂替B的新人，A會給你好臉色麼？

如果說公司管理水平不高，考慮不到這一點的話，很有可能就會出現B的位置來了五個人統統呆不久的情況。

公司利益和員工利益衝突了，老油條有的是辦法噁心你。

所以老員工未必是針對你這個人，很有可能是針對這個職位，不管是張三李四還是王五來，他統統都想讓你走。

三、老員工的問題

有的人天生就是不能帶人。

沒有為什麼，你不知道他腦子裡想的什麼東西，他就是不肯教、懶得教。

有的人無利不起早。

不給我點好處，還想學東西？

其實這些往根源處說，都是企業管理水平的問題。但是很多時候關係錯綜複雜，這個老油條是老闆的小舅子，沒法管怎麼辦？

所以你是新人你只能忍讓。

四、新人的問題

很多時候新員工和老員工的對立，都是由新人引起的，經驗之談。

我也接觸管理過很多實習生，有些職場禮儀啊、職場經驗新人不懂，我是可以理解的。

但是情商低、目中無人、不懂禮貌，這種是個正常人都應該有的配置卻不具備，那就是自己找抽也活該了。

我也不用太多說，這個問題下面大部分都是此類，題主可以自行對照。

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總結一下。

上面雖然有四點，但其實作為新人能影響的因素非常少，而且都不是決定性因素。

根源永遠是管理公司不得法導致的。