我認為是3點：有吸引力的薪酬制度，尊重和關愛。

海底撈的管理方法，我覺得其實可以很好地被借鑑：

有吸引力的薪酬制度。多勞多得，且把員工的工資與企業的業績掛鉤。比如，海底撈的員工，能分享當月分店純利潤的3.5%，這樣店裡的每一桌客人，都直接與自己的利益掛鉤，自然有動力服務好每一個客戶，吸引客戶做回頭客。讓員工覺得企業的利益與他/她自己的利益是相關的，還有比著更好的激勵嗎？

尊重。給員工發聲的機會，甚至給員工一定的授權，讓他們覺得是被尊重的，即被看到、被聽到、被重視的。比如，海底撈的員工可以提改進的意見，還有許可權根據當時的服務情況，而決定是否給客戶送菜或免單，體現的就是對一線員工意見或判斷的尊重，員工會感激這種信任，而提高對企業的忠誠度。

關愛。關心員工的生活，在意員工的想法，甚至關愛他們的家人。比如海底撈會給員工準備宿舍，請專人打掃衛生；甚至會把優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。父母年紀大了，喜歡的就是在街坊鄰居面前表揚自家孩子 “我家孩子工作好，他們單位還給我們發了工資呢”，父母開心孩子也開心，同時這些父母也會不停的鞭策員工，在單位裡要好好努力工作。員工覺得自己甚至父母都受到關愛，自然也會被激勵而努力工作。

在這個學歷氾濫的年代不能說有個文憑就說明有技能，有沒有技能應該是各個單位人力資源部門負責人來甄別。這就考驗管人力資源的人員對於企業負責的程度和其本身能力是否適合管理。

這是個不好回答的問題？關係廣大低收入者，現在很多召工單純位要學歷？其實一個初中生都能幹的事？非要大專以上學歷！

最重要的不只是薪水，而是員工的獲得感。這一點我深有體會。

薪水當然是非常重要的，也是獲得感的基礎。給一線員工微薄的薪水，然後卻要求員工起早貪黑的幹活，這要麼是黑煤窯，要麼就是傳銷洗腦。但是當薪水增加到一定程度後，員工的敬業程度或者說工作投入度，並不在隨著薪水的上升而上升了。這也不難理解，因為如果公司讓員工覺得，自己只是單純地打工者，那給多少都不會增加敬業程度，一線員工也只能保證給你按質按量完成而已。因為主觀能動性，很多時候是自發的而且用錢逼不出來的。

一線工人身上隱藏的巨大的能量，這一點真的毋庸置疑。去年的時候，我們的大主管突發奇想，讓一線工人針對自己的工作崗位提出問題或者最佳化辦法，一開始參與者並不多，但大主管卻還是要求管理團隊逐條確認，能落實的立即落實。三個月後，再次實施推廣，這次收上來的建議竟然多達184條。而且最後管理團隊研究後，有約70%的意見可以實施。全程沒有任何經濟刺激，但是明顯感覺經過這次活動後，一線員工團隊的精神面貌發生了一些變化，而且很多可以量化的指標也在變好，次月出勤率提升了7%，離職率降低了15%，在沒有任何裝置和資源投入的情況下，效率竟然提升了12%

在總結的時候，大主管講了一段話，我印象很深刻。他大意是說，我們以前為什麼發揮不出員工的活力，總是抱怨員工執行力差，是因為在管理團隊眼裡，他們不是活生生的個體，張三和李四在你們眼裡，沒有任何區別，只是你們出勤報表裡的數字而已。基於這樣的心態，員工最多也就做到你們希望的那樣子，按數量完成工作而已。想要提升，要想辦法提升員工的獲得感，什麼獲得感呢？就是被尊重，參與進來的成就感。讓他們覺得，我不僅能把螺絲打好，也能想辦法讓工作更有效率，更有效果。

人，都有被認可的本能需求。況且，一線員工的建議有些確實很有價值，是隻有工程師思維的泡在辦公室畫圖的那些人想不出來的。

希望大家都是工作的主人。

不一樣的人生觀追求的價值觀不一樣，但是既然是打工掙錢，首先要想讓工人敬業增加工資是非常重要的，在這基礎上需要給工人一種存在感！至於怎麼做，你懂得啊！